GRI 405/3-3, 406/3-3

Wir, der Fresenius-Konzern, schätzen ein diverses, inklusives und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld, für das wir die Voraussetzungen schaffen und bewahren.

Fresenius ist ein führendes Unternehmen in seinen Gesundheitsmärkten. Mit unserem dezentralen Ansatz in den Unternehmensbereichen wollen wir Produkte, Dienstleistungen und auch Behandlungen den jeweiligen Marktanforderungen und der -entwicklungen anpassen. Die etablierten finanziellen, aber auch nichtfinanzielle Kennzahlen, machen den Erfolg dieser Strategie für uns und unsere Stakeholder messbar.

Für viele Themen, die für die verschiedenen Beschäftigtengruppen, Patientinnen und Patienten aber auch Zulieferer des Konzerns wichtig sind, hat die Reise gerade erst begonnen. Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion – DEI) haben innerhalb des Konzerns sowie seiner Einheiten eine hohe Relevanz und werden entsprechend diskutiert. Es zeichnet sich allerdings ab, dass nicht für jede Fragestellung ein Konzernansatz geeignet ist. Umso wichtiger ist der Anspruch von Fresenius, Gleichberechtigung und Inklusion zu erreichen, indem der Konzern Diversität und Wertschätzung als Rahmen versteht, der Individuen und besondere Situationen einschließt. Mit diesem Ansatz schafft Fresenius ein Arbeitsumfeld, in das sich die Beschäftigten gut integrieren und ihren jeweiligen persönlichen Ambitionen für die berufliche Zukunft folgen können. Dabei gilt es Barrieren oder auch unbewusste Vorurteile zu minimieren.

Unser Ansatz

GRI 405/3-3, 406/3-3

Bei Fresenius unterstützen wir die Chancengleichheit aller Menschen und stellen uns bewusst gegen Diskriminierung jeder Art. Niemand darf aufgrund der Hautfarbe, der Abstammung, des Glaubens, der politischen Einstellung, des Alters, des Geschlechts, der Ethnizität, der Nationalität, des kulturellen Hintergrunds, der sexuellen Orientierung, der körperlichen Verfassung, des Aussehens oder sonstiger persönlicher Eigenschaften diskriminiert werden. Dies gilt für Beschäftigte, Geschäftspartnerinnen und -partner sowie Patientinnen und Patienten gleichermaßen. Unser Miteinander ist von gegenseitigem Respekt geprägt. Unser Umgang untereinander ist offen, fair und wertschätzend. Wir dulden keine Beleidigung, Erniedrigung oder Belästigung. Dies gilt im Arbeitsalltag sowohl intern als auch für Diskriminierung von außen. Unsere Führungskräfte haben dabei eine besondere Verantwortung und dienen als Vorbild. Diese Werte und unser Anspruch an Vielfalt sind im Fresenius-Verhaltenskodex festgeschrieben, der für alle Beschäftigten verbindlich ist. Darin positionieren wir uns klar dazu, die Chancengleichheit aller Menschen zu unterstützen. Er bildet das Fundament unserer Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Weitere Informationen zu unserem Anspruch der Chancengleichheit finden sich im Abschnitt Menschenrechte.

Weiterführende Informationen zu unserem Diversitätskonzept für den Vorstand und den Aufsichtsrat sind in der Erklärung zur Unternehmensführung.

Im Kapitel Beschäftigte finden Sie Informationen zum Thema faire Vergütung.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Der Konzernvorstand gibt mit dem Fresenius-Verhaltens­kodex den Rahmen für die Gestaltung von Diversität und Chancengleichheit vor. Die strategische und operative Verantwortung für diese Themen liegt bei den jeweiligen ­Vorstandsgremien oder Geschäftsführungen der Unternehmensbereiche.

Um existierenden und möglichen Herausforderungen im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit kontextspezifisch begegnen zu können, haben die Unternehmensbereiche darüber hinaus Verantwortlichkeiten auf regionaler Ebene definiert.

Fresenius Medical Care verfügt in Nordamerika über eine Hauptansprechpartnerin für Inklusion und Diversität. Der Schwerpunkt ihrer Aufgaben liegt auf der Förderung der Ziele in diesem Bereich. Sie orientiert sich bei ihrer Arbeit an Fresenius Medical Cares weltweiten Grundsätzen und Aktivitäten im Bereich Inklusion und Diversität. Unterstützt wird sie von mehreren Gremien, die sich mit diesen Themen beschäftigen.

Fresenius Kabi verfügt über ein Center of Expertise Talent, Leadership and Organizational Development (CoE TLO). Es berichtet direkt an den Leiter der globalen Per­sonalabteilung und hat die Aufgabe, Vielfalt und Inklusion in den Vorstandsbereichen zu verankern und die Personalfunktionen bei ihren Aktivitäten mit einem globalen Rahmen zu unterstützen. Für die Region Nordamerika ist in der regionalen Organisation die Abteilung Diversity, Equity und Inclusion (DEI) verantwortlich, unterstützt durch ein regionales Steering Committee. Im Mittelpunkt ihrer Aktivitäten stehen der Aufbau von Kompetenzen für diversitäts- und gleichstellungsfreundliches sowie integratives Verhalten und die Entwicklung regionaler DEI-Konzepte für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Fresenius Kabi. Das Steering Committee wird von dem für die Region Nordamerika zuständigen Vorstandsmitglied geleitet und tagt monatlich.

Bei Fresenius Helios ist in Deutschland die Geschäftsführerin Personal übergeordnet für das Thema Diversität verantwortlich. Für die strategische Entwicklung und Umsetzung von übergreifenden Maßnahmen wurde 2021 eine Arbeitsgruppe Vielfalt eingerichtet. In den Kliniken sind die Geschäftsführungen für die Umsetzung von Diversitäts­konzepten verantwortlich. Seit 2022 treffen sich im Helios Netzwerk Vielfalt Vertreterinnen und Vertreter der Kliniken, die auf Ebene ihrer Klinik das Thema weiterentwickeln und diesbezügliche Projekte steuern. In regelmäßigen Treffen diskutieren sie die Themenschwerpunkte und bringen Projekte für die verschiedenen Dimensionen von Vielfalt voran.

In Spanien verfügt jede Klinik über eine Gleichstellungsbeauftragte oder einen Gleichstellungsbeauftragten. Sie sind speziell ausgebildet und haben eine Beratungsfunktion für die jeweilige Geschäftsführung. Zusätzlich gibt es einen zentralen Ausschuss, der den Gleichstellungsplan überwacht. Er setzt sich aus Vertreterinnen und Vertretern der jeweiligen Geschäftsführung eines Standorts sowie Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern zusammen, die über den Umsetzungs- und Entwicklungsstand an den Standorten berichten. Mittels spezifischer Aktionspläne werden Maßnahmen implementiert, um die Integration und Chancengleichheit aller Beschäftigten in den Kliniken und Gesundheitseinrichtungen zu gewährleisten. Informationen dazu finden Sie im Abschnitt Fortschritte und Maßnahmen 2022.

In den übrigen Ländern bzw. Einheiten sind entweder die verantwortliche Person für Personal oder z. B. auch die medizinische Leitung dafür zuständig, bewährte Ansätze und länderspezifische Vorschriften für den Bereich Diversität umzusetzen.

Bei Fresenius Vamed kümmert sich eine Diversity- und Gender-Beauftragte um Gleichstellungsfragen.

Für Fresenius Corporate ist die Konzernfunktion Cor­porate Human Resources Management für DEI verantwortlich. Expertinnen und Experten in den verschiedenen Abteilungen erarbeiten Schulungen, Kommunikationsmaterialien sowie Programme in Abstimmung mit weiteren ­Konzernfunktionen.

Richtlinien und Regularien

Der Fresenius-Verhaltenskodex definiert die konzernweiten Werte und Grundsätze zum Umgang mit Vielfalt und Chancengleichheit. Zusätzlich nutzen die Unternehmensbereiche interne Leitlinien, um ihre jeweiligen Ansätze darzulegen. Im Heimatmarkt Deutschland gilt es, darüber hinaus zahlreiche Gesetze anzuwenden, die für den Konzern und seine deutschen Standorte gelten, z. B. das Allgemeine Gleich­behandlungsgesetz, das Entgelttransparenzgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz.

Fresenius Medical Care hat sein Engagement für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion im Ethik- und Verhaltenskodex verankert. Im Berichtsjahr 2022 wurden weitere Richtlinien erarbeitet, die im Abschnitt Fortschritte und Maßnahmen 2022 vorgestellt werden.

Bei Fresenius Kabi liegt der Fokus in allen personalbezogenen Prozessen auf der Chancengleichheit für alle Beschäftigten unter Berücksichtigung individueller Merkmale, z. B. Bildung, ethnischer Hintergrund, Geschlecht oder auch Alter. Die Unternehmenswerte von Fresenius Kabi bilden die Grundlage für das tägliche Handeln aller Beschäftigten und sind Teil des Fresenius Kabi-Verhaltenskodex. Für die Region Nordamerika hat Fresenius Kabi ­darüber hinaus ein Statement zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz (Equal Employment Opportunity Statement) veröffentlicht, in dem sich das Unternehmen zur Einhaltung von Gesetzen gegen Diskriminierung verpflichtet und die regionale Diversitätsstrategie unterstützt.

Fresenius Helios stellt an sich selbst den Anspruch, diskriminierungsfrei und chancengleich zu agieren. In Deutschland hat das Segment diesen Anspruch auch in seiner Vision und Mission mit insgesamt sechs Leitsätzen ­verankert und spiegelt ihn im Leitsatz Zusammenarbeit wider. Helios Deutschland hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet und entwickelt seit 2022 gezielt neue Werkzeuge, um Diversität in allen Dimensionen zu stärken und zu leben. Weitere Informationen dazu finden Sie im Abschnitt Fortschritte und Maßnahmen 2022. Im Helios-Intranet werden für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Informationen, interne und externe Netzwerke sowie Best-Practice-Beispiele transparent zur Verfügung gestellt. Nichtdiskriminierung und Vielfalt bei der Personalgewinnung stellen die Helios Rahmenverträge sicher. Durch Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen ist zudem festgeschrieben, dass Benefits allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in gleichem Maße zustehen. Informationen hierzu finden Sie im Kapitel Beschäftigte.

Helios Spanien bekennt sich in seinem Verhaltenskodex zu einer Unternehmenskultur, die von Vielfalt geprägt ist. Die Leitung des Segments hat Instrumente zur Gleichstellung implementiert – etwa über integrative Sprache und Schulungen oder bei Verfahren wie Personalauswahlprozessen und internen Beförderungen. Weiterhin gilt es, z. B sexuelle Belästigung oder Geschlechterdiskriminierung zu verhindern.

Im Jahr 2022 waren 62 % der Beschäftigten von Helios Spanien in Gleichstellungsplänen erfasst. Ein solcher Gleichstellungsplan respektiert die europäischen Richtlinien sowie die nationalen Vorschriften in Spanien zur Chancengleichheit und Lohntransparenz zwischen Männern und Frauen; zudem garantiert er die Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Gleichstellungspläne werden regelmäßig ­aktualisiert, sodass kontinuierlich diesbezügliche Verhandlungen mit Gewerkschaften geführt werden.

Auch im Segment Reproduktionsmedizin wurden in Spanien unter Leitung der zuständigen Personalabteilungen Pläne zur Gleichstellung erarbeitet und damit gezielt Maßnahmen zur Nichtdiskriminierung umgesetzt. Zum Beispiel wurde eine Richtlinie für Weiterbildung eingeführt, die den Zugang zu Trainingsangeboten vereinheitlicht. Außerdem wurden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über den Whistleblower-Kanal und das Präventionsprotokoll in Fällen von Belästigung und Diskriminierung informiert. Die Gleichstellungskommissionen der spanischen Gesellschaften erhielten eine themenspezifische Schulung.

Bei Fresenius Vamed werden Nichtdiskriminierung und die Förderung von Diversität in Personalprozessen jeweils durch explizite formale Richtlinien festgeschrieben.

Meldewege und Umgang mit Diskriminierungsvorfällen

Hinweise auf Verstöße gegen die Grundsätze des Fresenius-Verhaltenskodex und anderes mögliches Fehlverhalten ­können über verschiedene Meldesysteme mitgeteilt werden – bei Bedarf anonym, wie im Abschnitt Compliance erläutert wird. Weiterhin bieten Unternehmensbereiche auch Online-Plattformen an, mittels derer Verstöße gegen Unternehmensgrundsätze in verschiedenen Sprachen an das Unternehmen gerichtet werden.

Diskriminierungsvorfälle werden von der jeweils ver­antwortlichen Funktion bearbeitet und abhängig von der Schwere des Falles z. B. an eine regionale bzw. zentrale Ebene eskaliert. Bei Helios Deutschland berät etwa ein fallspezifisch eingesetzter Krisenstab über das konkrete Vor­gehen in einem Diskriminierungsvorfall. Darüber hinaus haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, sich bei Konflikten oder Fehlverhalten einer Ombudsperson anzuvertrauen. Bei Helios Spanien können sexuelle und geschlechtsspezifische Vorfälle separat gemeldet werden, und zwar über ein dezidiertes Beschwerdeprotokoll.

Alle Hinweise werden sorgfältig untersucht und in Abhängigkeit von den Untersuchungsergebnissen werden entsprechende Maßnahmen getroffen. Dies kann – je nach Art und Schwere des Fehlverhaltens – auch Sanktionen arbeits-, zivil- oder strafrechtlicher Natur umfassen. Nach Abschluss der Untersuchung werden Maßnahmen implementiert, die ein solches Fehlverhalten verhindern bzw. erschweren sollen.

Gelebte Vielfalt in den Unternehmensbereichen

GRI 405/3-3, 405-1, 406/3-3

Fresenius fördert die internationale und interdisziplinäre Zusammenarbeit sowie die Vielfalt in den Unternehmensbereichen und Regionen. Die Vielfalt der Märkte und Standorte spiegelt sich auch in der Belegschaft der vier Unternehmensbereiche wider. Allein in unserem Heimatmarkt Deutschland gehören mehr als 140 Nationalitäten zu den Beschäftigten von Fresenius. Alle Unternehmensbereiche legen dabei Wert auf die Chancengleichheit aller Beschäftigten am Arbeitsplatz sowie in Bewerbungs-, Auswahl- und Entwicklungsverfahren. Um Chancengleichheit in alle Prozesse und Abläufe zu integrieren, entwickeln die Unternehmensbereiche Diversitätskonzepte, die an die Anforderungen der jeweiligen Geschäftsmodelle und Regionen angepasst sind.

In unseren Kliniken werden vielfältige Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit umgesetzt. Der Umsetzungsstatus variiert zwischen den Standorten.
Zu den Maßnahmen gehören u. a.:

• Interkulturelle After-Work-Treffen
• Gebetsräume für verschiedene Religionen
• Klinikinterne Dolmetscherpools für ausländische Patientinnen und Patienten
• Queer Communities mit Anlaufstellen und regelmäßigen Treffen
• Schulungen zur Geschlechtergleichstellung für alle Beschäftigten
• Kulturelle Öffnung durch Schulungen zu Kulturbotschafterinnen und -botschaftern (2022: 27 Schulungen in Deutschland)
• Betriebskindertagesstätten
• Individuelle Teilzeitangebote und Job-Sharing
• Sensibilisierung auf geschlechtsspezifische Berufe (Boys- und Girlsday)
• Entwicklung eines Sprachleitfadens zur Gleichberechtigung, um für die Macht von Sprache im Alltag und im beruflichen Umfeld zu sensibilisieren (Spanien)

Mitarbeiternetzwerke

Innerhalb des Fresenius-Konzerns haben sich in den vergangenen Jahren verschiedene Mitarbeiternetzwerke gebildet, z. B. Employee Impact oder Employee Resource Groupsim nordamerikanischen Raum. Die Women’s Initiative in Europa setzt sich für die Vernetzung, das Mentoring und die Unterstützung von Frauen ein. Die Initiative wurde im Jahr 2022 gegründet und soll weiter ausgebaut werden. Diese Netzwerke spielen eine zentrale Rolle für die Diversitätsstrategie und unterstützen den Anspruch von Fresenius, als Konzern ein Beschäftigungsumfeld zu entwickeln, in dem Diversität und Wertschätzung Hand in Hand gehen.

Ende 2022 gab es bei Fresenius Medical Care 16 Mitarbeiternetzwerke. Sie leisten einen Beitrag dazu, das Gefühl der Integration und der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu stärken. Mitarbeiternetzwerke können z. B. eine Plattform sein, über die sich die Beschäftigten mit verschiedenen Aspekten des Unternehmens auseinandersetzen. Dazu zählen die Mission und die Werte des Unternehmens ebenso wie die Geschäftsziele und die Nachhaltigkeitsaktivitäten. Es wird erwartet, dass sowohl die Anzahl der Netzwerke als auch die Zahl der Beschäftigten, die in diesen Netzwerken aktiv sind, steigen wird.

Bei Fresenius Kabi gibt es beispielsweise aktuell vier Employee Impact Groups: Voices of African Descent, Women's Voice, Pride sowie Alliance of Asians and Pacific Islanders. Detaillierte Informationen finden Sie auf der Website von Fresenius Kabi.

Beschäftigte mit Behinderungen

GRI 405-1

Der Fresenius-Konzern beschäftigt auch Personen mit Beeinträchtigungen bis hin zu Schwerbehinderungen. Dabei umfasst das Spektrum nicht nur Menschen im Rollstuhl oder mit einer geistigen Behinderung. Auch eine überstandene Krebserkrankung sowie Diabetes, Rheuma, Depressionen, Rückenleiden oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen können Grund für eine Beeinträchtigung sein. Fresenius bekennt sich zur Inklusion schwerbehinderter Menschen. Wir wollen es unseren Mitarbeiterinnen und ­Mitarbeitern ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll anzuwenden. Dabei gilt es die jeweiligen lokalen gesetzlichen Vorgaben umzusetzen. Da sich diese zum Teil deutlich unterscheiden, erfolgt die Steuerung dezentral und lokal. So haben schwerbehinderte Beschäftigte in Deutschland u. a. Anspruch auf einen behinderten­gerechten Arbeitsplatz, Teilzeitarbeit, wenn die Behinderung eine kürzere Arbeitszeit erfordert, besonderen Kündigungsschutz sowie zusätzlichen Urlaub.

In Deutschland finden in den Betriebsstätten von Fresenius, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, alle vier Jahre die Wahlen der Schwerbehindertenvertretung statt. Für das Amt der Schwerbehindertenvertreterin bzw. des Schwerbehindertenvertreters können sich alle Angehörigen des Betriebs zur Wahl aufstellen lassen.

Helios Deutschland hat 2020 mit der Schwerbehindertenvertretung des Segments eine übergreifende Inklusionsvereinbarung geschlossen. Sie stärkt die Teilhabe (schwer-)behinderter Menschen und von Behinderung bedrohter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und fördert den Erhalt von Chancengleichheit. Darüber hinaus soll sie unterbinden, dass Beschäftigte mit (Schwer-)Behinderung diskriminiert oder sozial ausgegrenzt werden. Leitenden Angestellten stehen zwei Online-Schulungen zu den Themen Schwerbehindertenrecht und Inklusionsvereinbarung über den Schulungskatalog der Führungskräfteakademie zur Verfügung.

Bei Helios Spanien gibt es dezidierte Programme zur Gewinnung von Beschäftigten mit Behinderung, zu ihrer Integration sowie Weiterentwicklung. Damit erfüllt das Segment die in Spanien geltende gesetzliche Verpflichtung, einen Anteil von mindestens 2 % an Personen mit Behinderung zu beschäftigen. Außerdem hat Helios Spanien eine Vereinbarung der interessenvertretenden Stiftung Fundación DKV Integralia unterzeichnet, um Vielfalt im Segment zu fördern.

Im Berichtsjahr waren in Deutschland 5.082 Personen mit Behinderungen im Fresenius-Konzern beschäftigt. Dies entspricht einer Quote von 5,1 % (2021: 5.051; 5,1 %).

Integration internationaler Pflegefachkräfte

Um dem Fachkräftemangel in der Pflege zu begegnen und die Berufsgruppe zu stärken, hat Helios Deutschland ein vielfältiges Maßnahmenpaket umgesetzt. So gewinnt das Segment u. a. speziell internationale Pflegefachkräfte. Seit 2019 konnten insgesamt bereits 2.500 Pflegerinnen und Pfleger aus dem Ausland eingestellt werden.

Zur Unterstützung seiner ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere der ausländischen Pflegekräfte, hat Helios Deutschland bereits 2020 damit begonnen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Integrationsmanagerinnen und -managern auszubilden. Im Berichtsjahr 2022 gab es insgesamt 72 Integrationsmanagerinnen und -manager mit abgeschlossener Weiterbildung. Sie unterstützen die Pflegekräfte, die aus dem Ausland zu uns kommen, bei ihrer Ankunft in Deutschland, beim Umgang mit Behörden und in anderen Situationen. Ziel ist nicht nur die berufliche und sprachliche Integration, sondern auch die soziale und kulturelle. Dies wird an den jeweiligen Klinikstandorten durch lokale Initiativen verstärkt und ergänzt. Um die kulturelle Öffnung und das Verständnis untereinander in den Teams weiter zu fördern, wurden im Jahr 2022 insgesamt 27 verantwortliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Kulturbotschafterinnen und -botschaftern ausgebildet.

Helios Spanien hat ein Verfahren entwickelt, das auf Fragen von Beschäftigten eingeht, die aus dem Ausland rekrutiert wurden, um ihnen so die Ankunft in Spanien zu erleichtern. Zudem unterstützt die Funktion für Arbeitsrecht und Mitarbeiterservices das internationale pflegerische und medizinische Personal dabei, Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungen zu erhalten.

Fresenius Vamed hat verschiedene Projekte, insbesondere in Deutschland und Österreich, zur Integration internationaler Pflegekräfte implementiert, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Dabei werden die Pflegekräfte beispielsweise vor und nach der Ankunft organisatorisch unterstützt. Außerdem durchlaufen sie in der jeweiligen Gesundheitseinrichtung ein Einarbeitungsprogramm und werden je nach individuellem Bedarf gezielt weiter gefördert. 2022 wurden in Österreich ein Projekt für Pflegekräfte aus Kolumbien und in Deutschland Projekte für Pflegekräfte aus Brasilien und den Philippinen gestartet.

In einem gemeinsamen Integrationsnetzwerk entwickeln die Vertreterinnen und Vertreter von Fresenius Helios und Fresenius Vamed in monatlich stattfindenden Terminen die Helios-Integrationstools für internationale Fachkräfte weiter. Das Themenspektrum reicht von Bildungs- und Sprachangeboten über interkulturelle Trainings sowie kultursensible Einarbeitungskonzepte bis hin zu Lernpatinnen und -paten. Die fachlichen Maßnahmen der Helios-Bildungszentren können gleichermaßen von den Beschäftigten der Fresenius-Vamed-Kliniken gebucht werden.

Unsere Ambitionen

GRI 405/3-3, 405-1

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion auf allen Ebenen des Unternehmens hat bei Fresenius Priorität. Der Vorstand begrüßt die Anstrengungen in den Unternehmensbereichen, diese Aktivitäten in Zukunft weiter auszubauen und stärker zu nutzen.

Für den Fresenius-Konzern wurden Diversitätsziele für die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands entwickelt. Weitere Informationen finden Sie in der Erklärung zur Unternehmensführung im Geschäftsbericht 2022.

Fresenius Medical Care hat im Jahr 2020 Ziele zur Geschlechtervielfalt bis zum Jahr 2025 festgelegt. Diese Ziele wurden bereits 2022 im Zuge der Transformation des Unternehmens erreicht. Der Vorstand hat daher neue Ziele für die Förderung von Vielfalt verabschiedet. Bis Ende 2027 soll der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands von Fresenius Medical Care auf 35 % und auf der zweiten Führungsebene auf 45 % erhöht werden. Die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands umfasst alle Führungskräfte weltweit, die direkt an ein Vorstandsmitglied berichten und am Long-Term Incentive Plan (LTIP) des Unternehmensbereichs teilnehmen. Zur zweiten Führungsebene zählen alle Führungskräfte weltweit, die direkt an eine Führungskraft der ersten Führungsebene berichten und am LTIP teilnehmen.

Der Unternehmensbereich hat sich zudem das Ziel gesetzt, bis 2030 den Anteil von Frauen in Führungspositionen so zu erhöhen, dass er dem Anteil von Frauen in der Gesamtbelegschaft entspricht. Darüber hinaus wurde das Ziel gesetzt, bis 2030 die ethnische Vielfalt bei den Führungskräften in den USA Jahr für Jahr zu erhöhen.

Fresenius Medical Care hat außerdem Vorgaben für relevante Schwerpunktbereiche festgelegt. So ist geplant, die weltweite Anzahl der Mitarbeiternetzwerke im Unternehmensbereich zu erhöhen.

Vielfalt, Chancengleichheit und ein integratives Arbeitsumfeld sind für Fresenius Kabi wichtig und in der Vision 2026 als Schwerpunkt festgelegt. Unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven können zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen führen und die Entwicklung einer Organisation vorantreiben. Fresenius Kabi ist daher bestrebt, seine Unternehmenskultur weiterzuentwickeln und die besten Talente zu gewinnen, zu fördern und zu halten. Im Berichtsjahr hat der Unternehmensbereich intern eine Ambition in Bezug auf den Anteil weiblicher Führungskräfte im Top-Management formuliert und entwickelt geeignete Maßnahmen zu deren Erreichung.

Helios Deutschland verfolgt schon seit vielen Jahren – und unabhängig von gesetzgeberischen Aktivitäten und Vorschriften – das klare Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu stärken. Im Bereich der Regionalleitungen liegt der Frauenanteil bereits bei rund 50 % (2021: 46 %).

Fortschritte und Maßnahmen 2022

GRI 405/3-3, 406/3-3

Im Jahr 2022 fand eine konzernweite Kommunikationskampagne in der internen Mitarbeiterzeitung zum Thema Diversität statt. Im Oktober 2022 startete mit fast 150 Teilnehmerinnen ein gemeinsames Lernprogramm von Fresenius Corporate, Fresenius Digital Technology und Fresenius Kabi zum Thema „Leadership for Women – Boost your Self-Positioning“. Die Frauen können ihre Selbstpositionierung anhand verschiedener Themenmodule stärken und sich mittels Peer Group Coaching bereichsübergreifend vernetzen.

Im Berichtsjahr wurden drei globale Richtlinien definiert, mit denen Fresenius Medical Care dieses wesentliche Thema voranbringen will: im Fokus stehen die Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, das Unterstützen von Mitarbeiternetzwerken sowie Vielfalt bei der Personalauswahl. Allein in den USA sind zehn Schulungen mit mehr als 2.500 Führungskräften und Beschäftigen abgehalten worden, um das Verständnis dafür zu fördern, wie wichtig Inklusion am Arbeitsplatz ist.

Im Berichtsjahr blieben der Managementansatz und die Governance-Struktur von Fresenius Kabi wie im Jahr 2021 berichtet. Der Schwerpunkt der Fortschritte lag auf der Schulung von Top-Führungskräften weltweit zum Thema Vielfalt und Inklusion. Fresenius Kabi hat zwei globale ­Initiativen für seine Top-Führungskräfte eingeführt: Das Programm DECIDE befasst sich mit unbewussten Vorurteilen, z. B. in Rekrutierungsprozessen oder bei Beförderungen. Das Programm gibt den Teilnehmerinnen und Teilnehmern Werkzeuge und Methoden an die Hand, um unbewusste Voreingenommenheit in ihrer täglichen Arbeit abzubauen. Die Initiative INCLUDE konzentriert sich auf integrative Führungspraktiken, die darauf abzielen, integrative, engagierte und effektive Teams zu stärken. Darüber hinaus wurde ein globaler Leitfaden zu Inklusionsthemen mit Tipps für inklusives Verhalten am Arbeitsplatz auf der DEI-Intranetseite veröffentlicht.

Fresenius Kabi Australien hat einen DEI-Ausschuss gegründet, der die Themen Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion sowie Branding und Kommunikation im Fokus hat. Eine lokale Umfrage wurde durchgeführt, um sich ein Bild von der eigenen Vielfalt zu machen und diese als Teil des Employer Brandings zu fördern. Weitere Maßnahmen waren etwa neue Regelungen für Elternzeit, Online-Schulungen zu verschiedenen DEI-Themen, die Verwendung von geschlechtsneutralen Pronomen in der Kommunikation, die Erstellung einer internen DEI-Seite sowie einer Kommunikationsplattform zu DEI-Themen, z. B. dem internationalen Frauentag.

Helios Deutschland hat im Berichtsjahr einen Fokus darauf gelegt dem Thema Diversität mehr Gewicht und Sichtbarkeit zu verleihen. Es wurden neue Strukturen geschaffen, wie das bereits erwähnte Helios-Netzwerk Vielfalt, und Maßnahmen umgesetzt. In den Bildungszentren ist nun beispielsweise das Ausbildungsfach Diversity verpflichtend. Außerdem wurde das Helios-Wissensziel Vielfalt erarbeitet, das die Sensibilisierung der Beschäftigten für Alltags- und Systemrassismus beinhaltet. Spezifische Seiten im Intranet und auf der Website bieten Informationen.

Helios Spanien hat verschiedene Maßnahmen implementiert, um Inklusion und Chancengleichheit zu fördern. So wurden beispielsweise die Vereinbarkeit von Arbeit und Kinderbetreuung verbessert. Außerdem führte das Segment einen Sanktionskatalog bei sexueller oder geschlechts­spezifischer Belästigung und ein Verfahren zur Sprachsensibilisierung ein. Bei internen Beförderungen wird dem weniger stark vertretenen Geschlecht der Vorzug gegeben.

Die österreichische Organisation von Fresenius Vamed hat 2022 bei einer Leitgesellschaft für den Bereich Recruiting und in der Führungskräfteentwicklung Trainings zum Thema Unconscious Bias – unbewusste Vorurteile – implementiert. Im Berichtsjahr haben 33 Teilnehmerinnen und Teilnehmer, darunter 30 Führungskräfte, das Training absolviert. Außerdem integrierte der Unternehmensbereich das Training in den Onboarding Prozess von neuen Führungskräften. Die Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den unterschiedlichen Generationen – das sogenannte Generationenmanagement – ist ebenfalls ein HR-Schwerpunktthema. Es soll in besonders betroffenen Unternehmensbereichen schrittweise in bestehende Personalprozesse integriert werden. In Deutschland wurden Schulungen der Personalabteilung zum Thema Inklusion durchgeführt.

Auch im zentralen Recruiting für die Segmente von Fresenius Vamed in Österreich wird bewusst auf Inklusion und Altersdiversität geachtet. Die Integration von Geflüch­teten wurde 2022 vorangetrieben und es wurden aktiv Personen aus der Ukraine gesucht und eingestellt, u. a. über die Plattform Jobs for Ukraine.

Bei Fresenius Corporate erfolgte auf verschiedenen Ebenen eine Sensibilisierung zur Gleichbehandlung unterschiedlicher Mitarbeitergruppen. Das betraf vor allem ­Führungskräfte, aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hierzu gehörten 2022 z. B. Trainings zum Thema Unconscious Bias oder die strukturierten jährlichen Human Resources-Dialoge mit allen Bereichsleitungen, in denen Diversität und Gleichbehandlung diskutiert und gegebenenfalls Maßnahmen abgeleitet wurden.

Als wesentlicher Aspekt in der Strategie des Konzerns findet Diversität auch in der variablen Vorstandsvergütung Anwendung. Ausführungen hierzu finden Sie im Geschäftsbericht 2022, Abschnitt Vergütungsbericht.

Evaluation

GRI 405/3-3, 405-1, 406/3-3, 406-1

Potenzielle Verstöße gegen unsere internen Richtlinien zu Diversität und Gleichberechtigung werden nach der Meldung anhand der vorgegebenen Berichtsstrukturen erfasst, evaluiert sowie gegebenenfalls auch geahndet. Im Berichtsjahr wurden über unsere Hinweisgebersysteme keine Verstöße gegen interne Richtlinien zu Diversity und Gleichberechtigung berichtet, deren Auswirkungen wesentlich für die finanzielle Position oder Reputation des Unternehmens gewesen wären. Weitere Ausführungen zu Chancen und Risiken finden Sie im Chancen- und Risikobericht.

Der Anteil von Mitarbeiterinnen im Fresenius-Konzern liegt im Vergleich zum Vorjahr unverändert bei 69 %. Der Frauenanteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. Dies zeigt sich auch in den Unternehmensbereichen. So hat Fresenius Helios mit 75 % den höchsten Frauenanteil im Konzern. Die Zahl der an dem konzernweiten Long-Term Incentive Plan (LTIP 2018) teilnehmenden Frauen gibt Aufschluss über den weltweiten Anteil von weiblichen Führungskräften. Demnach erhöhte sich die Frauenquote bei diesen rund 1.800 Spitzenkräften zum 31. Dezember 2022 auf 33,9 % (31. Dez. 2021: 32,6 %; rund 1.800 Führungskräfte).

Fresenius Kabi arbeitet kontinuierlich an der Verbesserung seines Diversitätsmanagements und hat im Berichtsjahr erfolgreich Diversitäts-Schulungen für die Top-Führungskräfte durchgeführt. In der Vision 2026 ist DEI fest verankert. Als Teil der Maßnahmen zur Unternehmenskultur werden weitere Maßnahmen zur Stärkung des Diversitätsmanagements entwickelt und implementiert.

Im Jahr 2022 wurden in Unternehmensbereichen einzelne Diskriminierungsvorfälle über die implementierten Systeme gemeldet. Die Anzeigen wurden entsprechend der geltenden Compliance-Vorschriften dokumentiert, untersucht und evaluiert. Wir nehmen auch Meldungen, die sich durch die Untersuchung nicht substantiieren, zum Anlass, bestehende Strukturen zu überprüfen und gegebenenfalls vorsorglich Maßnahmen anzupassen.