Wir bei Fresenius fördern die internationale und interdisziplinäre Zusammenarbeit sowie die Vielfalt und Inklusion im gesamten Konzern. Die Vielfalt der Märkte und Standorte spiegelt sich auch in unserer Belegschaft wider. Allein in Deutschland zählen wir mehr als 150 Nationalitäten unter unseren Beschäftigten. Dabei legen wir Wert auf die Chancengleichheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz sowie in Bewerbungs-, Auswahl- und Entwicklungsverfahren. Um Chancengleichheit in alle Prozesse und Abläufe zu integrieren sowie Barrieren oder unbewusste Vorurteile zu überwinden, entwickeln die Unternehmensbereiche individuelle Diversitätskonzepte, die an die Anforderungen der jeweiligen Geschäftsmodelle und Regionen angepasst sind. Mit diesem Ansatz möchten wir ein Arbeitsumfeld schaffen, in das sich die Beschäftigten gut integrieren und in dem sie ihren jeweiligen persönlichen Ambitionen für die berufliche Zukunft folgen können.

Unsere Ziele und Ambitionen

Der Konzernvorstand begrüßt die Anstrengungen in den Unternehmensbereichen, Aktivitäten für mehr Vielfalt und Inklusion in Zukunft weiter auszubauen und stärker zu nutzen. Unsere Ambition ist es, unsere Unternehmenskultur und die Gewinnung, Förderung und Haltung von Talenten stetig weiterzuentwickeln. Unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven können zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen führen und die Entwicklung einer Organisation vorantreiben. In den Unternehmensbereichen wollen wir das Diversitätsmanagement immer weiter verbessern, z. B. mit Schulungen zum Thema Diversität für Beschäftigte und Führungskräfte. Als Teil der Maßnahmen zur Unternehmenskultur werden weitere Maßnahmen zur Stärkung des Diversitätsmanagements entwickelt und implementiert. Auch die Förderung von Frauen in Führungspositionen ist uns ein wichtiges Anliegen. Dazu erarbeiten wir neue Maßnahmen.

Indem wir uns Diversitätsziele stecken und transparent darüber berichten, wollen wir die Vielfalt innerhalb unserer Führungspositionen vorantreiben. Eine klare Zielsetzung lenkt zudem den Fokus auf Bereiche, in denen Handlungsbedarf besteht. Dies ermöglicht uns, wirkungsvolle diversitätsbezogene Maßnahmen zu implementieren.

Unser Ansatz

Bei Fresenius unterstützen wir die Chancengleichheit aller Menschen und stellen uns bewusst gegen Diskriminierung jeder Art. Niemand darf aufgrund der Hautfarbe, der Abstammung, des Glaubens, der politischen Einstellung, des Alters, des Geschlechts, der Ethnizität, der Nationalität, des kulturellen Hintergrunds, der sexuellen Orientierung, der körperlichen Verfassung, der sozialen Herkunft, des Aussehens oder sonstiger persönlicher Eigenschaften diskriminiert werden. Dies gilt für Beschäftigte, Geschäftspartner sowie Patientinnen und Patienten gleichermaßen. Unser Umgang untereinander ist von gegenseitigem Respekt geprägt: offen, fair und wertschätzend.

Wir dulden keine Beleidigung, Erniedrigung oder Belästigung. Dies gilt im Arbeitsalltag sowohl intern als auch für Diskriminierung von außen. Unsere Führungskräfte haben dabei eine besondere Verantwortung und dienen als Vorbild. Diese Werte und unser Anspruch an Vielfalt sind im Fresenius-Verhaltenskodex festgeschrieben, der für alle Beschäftigten verbindlich ist. Er bildet das Fundament unserer Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Weitere Informationen zu unserem Anspruch der Chancengleichheit finden Sie im Abschnitt Menschenrechte, zu unserem Diversitätskonzept für den Konzernvorstand und den Aufsichtsrat in der Erklärung zur Unternehmensführung sowie zum Thema faire Vergütung im Kapitel Beschäftigte.

Im Jahr 2023 hat der Konzernvorstand für Fresenius die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Damit setzt der Gesundheitskonzern ein sichtbares Zeichen für Vielfalt und Inklusion im eigenen Unternehmen. Ziel der Initiative ist es, die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Im Konzernvorstand von Fresenius übernimmt das Vorstandsmitglied zuständig für Recht, Compliance, Risikomanagement, ESG, Personal sowie für den Unternehmensbereich Fresenius Vamed (nachfolgend Vorstand ESG), die Steuerung strategischer konzernübergreifender Projekte im Bereich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion – DEI). Die Vorstandsvorsitzenden der Unternehmensbereiche tragen die Verantwortung für die operative Unternehmensführung. Die Vorstandsgremien der Unternehmensbereiche gestalten deren Managementansätze und regeln die Zuständigkeit für DEI-Themen, z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan. Im Human Resources (HR) Steering Committee des Fresenius-Konzerns stimmen sich die Personalverantwortlichen bzw. verantwortlichen Funktionen der Unternehmensbereiche sowie der Konzernfunktion Corporate HR Management monatlich zu Personalthemen ab, entscheiden über gruppenweite Projekte und Initiativen und tauschen sich auch zu diversitätsbezogenen Fragestellungen aus. Der Vorstand ESG nimmt an den Sitzungen teil. Im Rahmen der Risikoberichterstattung wird der Gesamtvorstand des Fresenius-Konzerns quartalsweise informiert. Die Effektivität der DEI-Maßnahmen wird besprochen, sofern Risiken identifiziert wurden oder sich Vorfälle ereignet haben, die das operative Geschäft, die Reputation oder die Wertschöpfungskette des Konzerns und seiner Unternehmensbereiche wesentlich beeinträchtigen könnten. Der Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats wird halbjährlich über Entwicklungen in Kenntnis gesetzt, der Aufsichtsrat als Gremium wird jährlich informiert. Weitere Ausführungen finden Sie im Chancen- und Risikobericht sowie im Nichtfinanziellen Konzernbericht, Abschnitt Compliance.

Um existierenden und möglichen Herausforderungen im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit kontextspezifisch begegnen zu können, wurden darüber hinaus Verantwortlichkeiten auf regionaler Ebene definiert. Zuständig für die Umsetzung von Ansätzen und länderspezifischen Vorschriften sind dabei entweder die Personalfunktionen, Diversity- und Gender-Beauftragte oder z. B. auch die medizinische Leitung. Im Segment Corporate / Sonstige ist die Konzernfunktion Corporate Human Resources Management für Themen rund um Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion verantwortlich. Expertinnen und Experten in den verschiedenen Abteilungen erarbeiten Schulungen, Kommunikationsmaterialien sowie Programme in Abstimmung mit weiteren Konzernfunktionen.

Auf Konzernebene werden Daten zum Thema Diversität und Inklusion bei Bedarf, jedoch mindestens jährlich erfasst und an interne Stakeholder, z. B. Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter oder die jeweiligen Schwerbehindertenvertretungen, kommuniziert. Außerdem verfügen die Unternehmensbereiche über ergänzende Berichtsprozesse, z. B. monatlich oder quartalsweise, um Abweichungen von internen Vorgaben oder Zielen zu identifizieren. Treten Abweichungen auf, leiten die zuständigen Personen eine Ursachenanalyse ein, werten deren Ergebnisse aus und führen bei Bedarf Korrektur- oder Vorbeugemaßnahmen durch.

Ein wesentlicher Bestandteil der Berichterstattung ist die Kommunikation im Intranet und auf Social Media. Diese Kommunikationsformate geben dem Konzernvorstand die Möglichkeit, gezielt auf Initiativen im Bereich DEI hinzuweisen und die Wahrnehmung der Beschäftigten für diese Themen zu stärken. Gerade betroffene Personengruppen gilt es in diese Kommunikation aufzunehmen und ihnen aufzuzeigen, dass wir ihre Interessen berücksichtigen.

Darüber hinaus wollen wir mit unseren Initiativen auch potenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansprechen. Beispielsweise richten sich die deutschen Standorte von Fresenius Vamed über die Jobbörse MyAbility mit einem Arbeitgeberprofil speziell an Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen.

Meldewege und Umgang mit Diskriminierungsvorfällen

Hinweise auf Verstöße gegen die Grundsätze des Fresenius-Verhaltenskodex und anderes mögliches Fehlverhalten können über verschiedene Meldesysteme z. B. online und in verschiedenen Sprachen mitgeteilt werden – bei Bedarf anonym, wie im Abschnitt Compliance erläutert wird.

Darüber hinaus haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, sich bei Konflikten oder Fehlverhalten einer Ombudsperson anzuvertrauen. So können bei Helios Spanien sexuelle und geschlechtsspezifische Vorfälle separat über ein dezidiertes Beschwerdeprotokoll gemeldet werden.

Im Konzern werden Diskriminierungsvorfälle von der jeweils verantwortlichen Funktion bearbeitet und abhängig von der Schwere des Falles z. B. an eine regionale bzw. zentrale Ebene eskaliert. Alle Hinweise werden sorgfältig untersucht und je nach Untersuchungsergebnissen werden entsprechende Maßnahmen getroffen. Dies kann auch Sanktionen arbeits-, zivil- oder strafrechtlicher Natur umfassen. Nach Abschluss der Untersuchung werden Maßnahmen implementiert, die ein solches Fehlverhalten verhindern bzw. erschweren sollen.

Im Jahr 2023 gingen 274 Meldungen in der Kategorie HR / Arbeitsplatz ein, die Meldungen zu Diskriminierungsvorfällen und Fällen sexueller Belästigung beinhalten. Die Anzeigen wurden entsprechend den geltenden Compliance-Vorschriften dokumentiert, untersucht und evaluiert. Wir nehmen auch Meldungen, die sich durch die Untersuchung nicht belegen lassen, zum Anlass, bestehende Strukturen zu überprüfen und gegebenenfalls vorsorglich Maßnahmen anzupassen. Im Jahr 2023 war dies nicht der Fall.

Es wurden keine Verstöße gegen interne Richtlinien zu Diversität und Gleichberechtigung berichtet, deren Auswirkungen wesentlich für die finanzielle Position oder Reputation des Unternehmens gewesen wären. Weitere Ausführungen zu Chancen und Risiken finden Sie im Chancen- und Risikobericht sowie im Abschnitt Compliance.

Richtlinien und Regularien

Auf Konzernebene gelten für die Unternehmensbereiche die Vorgaben, die sich aus internen Richtlinien, z. B. dem Verhaltenskodex, oder externen Vorgaben, z. B. Tarifvereinbarungen, ergeben. Durch Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen ist zudem festgeschrieben, dass alle darunterfallenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Anrecht auf jeweils definierte Vergünstigungen haben. Aufgrund der variierenden lokalen Gesetzgebungen sind diese internen Richtlinien wichtige Rahmenwerke, um ein tolerantes und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu ermöglichen. Dadurch stellen wir sicher, dass lokales Gesetz berücksichtigt wird und wir im Rahmen unserer Geschäftstätigkeit gewährleisten, dass Menschen ohne Sorge vor Benachteiligung für uns arbeiten können oder mit unseren Produkten versorgt werden.

Darüber hinaus unterliegen alle Standorte den jeweiligen Vorschriften und Gesetzen vor Ort – in Deutschland z. B. dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Entgelttransparenzgesetz sowie dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Einhaltung dieser Vorschriften wird auf lokaler Ebene sichergestellt.

An einigen Standorten sind wir durch nationale Gesetze dazu verpflichtet, Gleichstellungspläne aufzustellen, um Chancengleichheit zu fördern, Lohntransparenz zwischen Männern und Frauen sowie Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz zu garantieren. Im Jahr 2023 waren rund 70 % der Beschäftigten von Helios Spanien in Gleichstellungsplänen erfasst.

Diversität unter Angestellten und in Kontrollorganen

Der Anteil von Mitarbeiterinnen im Fresenius-Konzern lag im Berichtsjahr bei 68 %. Der Frauenanteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. Dies zeigt sich auch in den Unternehmensbereichen. So hat Fresenius Helios mit rund 75 % den höchsten Frauenanteil im Konzern.

Wir wollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Lebensphasen unterstützen und insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern – ganz im Sinne der Gleichberechtigung. Deshalb bieten wir ihnen eine Vielzahl von Möglichkeiten für flexibles Arbeiten. Das länder- und standortspezifische Angebot ist abhängig von den jeweils geltenden Tarifverträgen und – sofern vorhanden – Gleichstellungsplänen. Weitere Informationen zu flexiblen Arbeitsmodellen finden Sie im Kapitel Beschäftigte.

Zum Ende des Berichtsjahres war die Mehrheit unserer Beschäftigten in Europa angestellt. Wir veranschaulichen die Diversität unserer Beschäftigten anhand von Nationalitäten. Eine Aufteilung nach Ethnien führen wir nicht durch. Die nachfolgenden Angaben beziehen sich auf rund 70 %¹ unserer global Beschäftigten. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommen aus mehr als 150 verschiedenen Nationen. Rund 57 % von ihnen haben die deutsche Staatsangehörigkeit, gefolgt von der spanischen Staatsangehörigkeit (2023: 27 %) sowie der kolumbianischen Staatsangehörigkeit (2023: 6 %).

Fresenius strebt im Konzernvorstand und im Aufsichtsrat der Fresenius SE & Co. KGaA mehr Diversität im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Ausbildung, beruflichen Hintergrund und internationale Erfahrung an. Um dies zu erreichen, definiert das Diversitätskonzept für Konzernvorstand und Aufsichtsrat Kriterien, die bei der Benennung von Kandidatinnen und Kandidaten umgesetzt werden sollen. Weiterhin führen wir in der Erklärung zur Unternehmensführung im Geschäftsbericht individualisiert in einer Qualifikations- und Kompetenzmatrix die jeweiligen Fähigkeiten der Mitglieder im Aufsichtsrat aus, die auch die Umsetzung des Diversitätskonzepts enthält. Das Diversitätskonzept sowie die aktuelle Anwendung finden Sie ebenfalls in der Erklärung zur Unternehmensführung im Geschäftsbericht 2023.

Darüber hinaus hat der Fresenius-Konzern Diversitätsziele für die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Konzernvorstands beim Segment Corporate / Sonstige gemäß den gesetzlichen Vorgaben entwickelt: Bis 2025 soll der Frauenanteil dort bei über 30 % liegen. Im Jahr 2023 lag der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene bereits bei 30,0 % und auf der zweiten Führungsebene bei 24,1 %

Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Fresenius-Konzern weiter zu bestimmen, werten wir die Teilnehmenden des konzernweiten variablen Vergütungsprogramms (Long-Term Incentive Plan 2023 – LTIP) nach Geschlecht aus. Der LTIP ist im Wesentlichen auf Führungspositionen ausgerichtet, die sich maximal zwei Level unterhalb des Vorstandsgremiums befinden.

Beschäftigte mit Behinderungen

Der Fresenius-Konzern beschäftigt auch Personen mit Beeinträchtigungen bis hin zu Schwerbehinderungen – etwa Menschen im Rollstuhl oder mit einer geistigen Behinderung und solche, die eine Krebserkrankung überstanden haben oder z. B. mit Diabetes, Rheuma oder Depressionen leben. Fresenius bekennt sich zur Inklusion dieser Menschen. Wir wollen es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll anzuwenden. Dabei gilt es, die jeweiligen lokalen gesetzlichen Vorgaben umzusetzen. Da sich diese zum Teil deutlich unterscheiden, erfolgt die Steuerung dezentral und lokal.

In Deutschland finden in den Betriebsstätten von Fresenius, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, alle vier Jahre die Wahlen der Schwerbehindertenvertretung statt. Für dieses Amt können sich alle Angehörigen des Betriebs zur Wahl aufstellen lassen. Auch in Spanien verfügen wir über entsprechende Gremien in unseren Kliniken.

Helios Deutschland hat mit der Schwerbehindertenvertretung des Segments eine übergreifende Inklusionsvereinbarung geschlossen. Sie stärkt die Teilhabe (schwer-)behinderter Menschen und von Behinderung bedrohter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und fördert den Erhalt von Chancengleichheit. Darüber hinaus soll sie unterbinden, dass Beschäftigte mit (Schwer-)Behinderung diskriminiert oder sozial ausgegrenzt werden. Leitenden Angestellten von Fresenius Helios in Deutschland und Fresenius Vamed stehen zwei Online-Schulungen zu den Themen Schwerbehindertenrecht und Inklusionsvereinbarung über den Schulungskatalog der Führungskräfteakademie zur Verfügung. Im Berichtsjahr 2023 haben rund 1.200 Personen eines dieser Trainings absolviert.

Bei Helios Spanien gibt es dezidierte Programme zur Gewinnung von Beschäftigten mit Behinderung, zu ihrer Integration sowie Weiterentwicklung. Damit folgt das Segment der in Spanien geltenden gesetzlichen Verpflichtung, einen Anteil von mindestens 2 % an Personen mit Behinderung zu beschäftigen. Ausnahmen sind möglich, die von betroffenen Unternehmen zu begründen sind, bevor sie von der zuständigen Behörde angenommen werden. Außerdem hat Helios Spanien eine Vereinbarung der interessenvertretenden Stiftung Fundación Integralia DKV unterzeichnet, um Vielfalt im Segment zu fördern.

Gelebte Vielfalt im Arbeitsumfeld

Das internationale und interdisziplinäre Arbeitsumfeld führt bei Fresenius dazu, dass interkulturelle Teams zusammenkommen, um die Verbesserung der Versorgung von Patientinnen und Patienten voranzutreiben, interne Prozesse zu optimieren sowie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber von unserer Unternehmenskultur zu überzeugen. Eine internationale und interkulturelle Zusammensetzung von Teams – insbesondere auch in unseren Konzernfunktionen – kann die Zusammenarbeit erleichtern. So gibt es z. B. in vielen Zentralfunktionen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für unterschiedliche Regionen zuständig sind und international über verschiedene Bereiche hinweg bestmögliche Unterstützung bieten sollen.

Um Toleranz und Wertschätzung innerhalb dieser Teams nachhaltig zu fördern, bedarf es nicht nur einer entsprechenden Kultur, die von den Führungsgremien vorgelebt wird; die Beschäftigten werden auch durch Trainings und Weiterbildungsangebote geschult. So setzte Fresenius Vamed 2023 an den österreichischen Standorten im Rahmen des Leadership-Programms einen Kurs zum Thema interkulturelle Zusammenarbeit um und führte bereichsweise DEI-Schulungen zum Thema Generationenmanagement durch. Darüber hinaus gibt es im Unternehmensbereich seit November 2023 eine Online-Schulung zum Thema Antidiskriminierung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Helios Deutschland konnten 2023 zudem ein Online-Lernangebot zum Thema Vielfalt wahrnehmen.

Unser Ziel ist es, das Bewusstsein der Beschäftigten für Diversität und Chancengleichheit zu stärken. Allen Menschen Wertschätzung zu zeigen und Chancengleichheit zu bieten, ist der Kern von Vielfalt und Inklusion. Doch die aktuelle Forschung zeigt, dass wir unsere Entscheidungen größtenteils unbewusst treffen. Dies kann in einigen Situationen hilfreich sein. Es ist aber auch möglich, dass wir dadurch etwas übersehen oder falsch beurteilen. Denn bei Entscheidungen werden Menschen von kognitiver Verzerrung beeinflusst, dem sogenannten Unconscious Bias. Dies kann dazu führen, dass personenbezogene Entscheidungen – etwa Leistungsbeurteilungen – für einzelne Beschäftigte nachteilig ausfallen. Um dafür zu sensibilisieren, bieten wir für Beschäftigte und insbesondere auch für Führungskräfte des Segments Corporate / Sonstige entsprechende Online-Schulungen zum Thema Unconscious Bias an. In einzelnen Bereichen von Fresenius Vamed wurden ebenfalls Unconscious-Bias-Schulungen durchgeführt. So bekommen unsere Beschäftigten die Möglichkeit, zu lernen, wie sie Entscheidungen hinterfragen und unbewusste Denkmuster, Stereotype und Vorurteile erkennen können.

Mitarbeiternetzwerke

Innerhalb des Fresenius-Konzerns haben sich in den vergangenen Jahren verschiedene Mitarbeiternetzwerke gebildet, z. B. Employee Impact oder Employee Resource Groups im nordamerikanischen Raum. Die Women’s Initiative setzt sich für die Vernetzung, das Mentoring und die Unterstützung von Frauen ein. Die Initiative wurde im Jahr 2022 zunächst mit Schwerpunkt in Europa gegründet und hat mittlerweile weltweit Mitglieder, z. B. in Australien, Taiwan und den USA. Diese Netzwerke spielen eine zentrale Rolle für die Diversitätsstrategie und unterstützen den Anspruch von Fresenius, als Konzern ein Beschäftigungsumfeld zu entwickeln, in dem Diversität und Wertschätzung Hand in Hand gehen. Diesen Anspruch spiegelt auch die Charta der Vielfalt wider.

Bei Fresenius Kabi in den Vereinigten Staaten gibt es aktuell fünf Employee Impact Groups (EIGs): Voices of African Descent, Women’s Voice, Pride, Alliance of Asians and Pacific Islanders sowie іHOLA! (hispanische / lateinamerikanische Arbeitnehmer). Detaillierte Informationen finden Sie auf der Website von Fresenius Kabi.

Im Jahr 2023 führten das Segment Corporate / Sonstige, Fresenius Digital Technology und Fresenius Kabi erneut ein gemeinsames Lernprogramm zum Thema Leadership for Women – Boost your Self-Positioning durch. Die 114 Teilnehmerinnen konnten ihre Selbstpositionierung anhand verschiedener Themenmodule stärken und sich mittels Peergroup-Coaching bereichsübergreifend vernetzen.