Arbeitsbedingungen, Personalgewinnung und Mitarbeiterpartizipation

GRI 401/103-1, GRI 407/103-1

Wir wollen Talente für Fresenius gewinnen, sie an uns binden und einbeziehen. Dazu gilt es, unsere Position als attraktiver Arbeitgeber in einem von Fachkräftemangel geprägten Marktumfeld zu festigen und auszubauen. Einen wichtigen Beitrag hierzu leisten arbeitnehmerfreundliche Arbeitsbedingungen, attraktive Zusatzleistungen und eine dialogorientierte Unternehmenskultur.

Unser Ansatz

GRI 401/103-2

Arbeitsbedingungen

GRI 401-2, GRI 407/103-2

Als internationaler Gesundheitskonzern schaffen wir je nach Land und Standort verschiedene Anreize für unsere Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu gehören z. B. flexible Arbeitszeitmodelle sowie die Möglichkeit, über variable Vergütungsmodelle am Unternehmenserfolg teilzuhaben. Leistungen für Vollzeitbeschäftigte des Unternehmens werden anteilig auch für Teilzeitbeschäftigte erbracht. In Deutschland etwa können die Leistungen auf gemeinsamen Vereinbarungen zwischen Management und Betriebsräten beruhen. Weiterführende Informationen zu den variablen Vergütungsmodellen finden Sie auf den Seiten 369 ff. des Konzern-Anhangs.

Auf die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Betriebsräten in verschiedenen Ländern weltweit gehen wir weiter unten auf dieser Seite ein. Bei Arbeitszeitmodellen spielen die Herausforderungen in den Funktionsbereichen und den lokalen Märkten eine besondere Rolle. Diese erläutern wir segmentspezifisch für die einzelnen Unternehmensbereiche.

In den vergangenen Jahren haben wir verschiedene Dialogformate etabliert, um die Kommunikation zwischen der Unternehmensführung sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu stärken – sowohl auf Konzernebene als auch in den einzelnen Unternehmensbereichen. So kann der Vorstand die Beschäftigten zu wichtigen Themen persönlich informieren. Zudem fördern wir damit einen konstruktiven Austausch und unsere Feedbackkultur.

Personalgewinnung und Bewerberansprache

Um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften auch in Zukunft decken zu können, setzen wir unterschiedliche Instrumente zur Personalgewinnung ein. Wir beobachten unser Arbeits- und Wettbewerbsumfeld genau, um Potenziale zu identifizieren. Weiterhin nutzen wir digitales Perso­nalmarketing, richten eigene Bewerberveranstaltungen aus und präsentieren das Unternehmen auf Karrieremessen. Unser Personalmarketing und unsere globale Karrierewebsite haben wir in den vergangenen Jahren kontinuierlich ausgebaut. 2021 hat das Marktforschungsinstitut Potentialpark Fresenius zum zehnten Mal in Folge als das Unter­nehmen mit dem besten Internetangebot für Bewerberinnen und Bewerber in Deutschland ausgezeichnet.

Mitarbeiterbindung

Eine Vielzahl von Initiativen sorgt für eine starke Mitarbeiterbindung. Fresenius bietet auf Konzern- und Unternehmensbereichsebene verschiedene Leistungskomponenten an. Dazu gehören z. B. Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, Erfolgsbeteiligungen, Pensionspläne, Zeitkonten oder tarifliche Zukunftsvorsorgen. Nicht alle Elemente werden innerhalb des Fresenius-Konzerns gleichermaßen umgesetzt, können jedoch – je nach Markt- und Mitarbeiterbedürfnissen sowie regulatorischen Vorgaben – durch lokale Leis­tungen ergänzt werden.

Am Standort Bad Homburg haben sich die Unternehmensleitung und der örtliche Betriebsrat auf flexiblere Arbeitszeiten geeinigt, um den Herausforderungen für die Beschäftigten in der Pandemiezeit zu begegnen und die Work-Life-Balance zu unterstützen. So wurde z. B. die Mindestarbeitszeit pro Tag für Vollzeitbeschäftigte von vier auf zwei Stunden reduziert. Diese Regelung ist seit 18. Januar 2021 in Kraft und aktuell befristet bis 31.03.2022.

Mitarbeiterpartizipation

GRI 102-17, -21

Austausch mit Arbeitnehmervertretungen

GRI 102-8, -41, GRI 407/103-2, 103-3

Vertrauen und Zusammenarbeit zwischen Management, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Arbeitnehmervertretungen ist bei Fresenius gelebte Praxis und ein fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Ein offener und kontinuierlicher Dialog zwischen Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretungen sowie Gewerkschaften ist uns wichtig.

Fresenius handelt verantwortungsvoll gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dazu gehört auch die in unserem Verhaltenskodex und in der Menschenrechtserklärung enthaltene Verpflichtung, internationale Arbeits- und Sozialstandards einzuhalten. Die Fresenius SE & Co. KGaA respektiert die Vereinigungsfreiheit und erkennt das Recht auf Tarifverhandlungen an. Beschäftigte können nach eigenem Ermessen entscheiden, ob sie Gewerkschaften beitreten oder nicht, in Übereinstimmung mit anwendbarem Recht. Wir tolerieren keine Diskriminierung aufgrund der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und handeln entsprechend. Wir setzen uns für einen offenen und lösungsorientierten Dialog zwischen den Beschäftigten und ihren Interessensvertretungen sowie dem Management innerhalb des jeweiligen rechtlichen und operativen Rahmens ein. Weitere Informationen dazu finden Sie im Anschnitt Menschenrechte.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen im Dialog mit ihren Vorgesetzten, können sich aber auch an ihre Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner in den Personal- oder Compliance-Abteilungen wenden sowie an den Betriebsrat, ihre Gewerkschafts- oder andere Arbeitnehmervertretungen. In Europa stehen rund 78 % unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Beschäftigungsverhältnis, das durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist: So unterliegt Fresenius in einigen europäischen Ländern, z. B. in Frankreich, branchenbezogenen Tarifverträgen, die aufgrund der Branchenzugehörigkeit verbindlich anzuwenden sind. Sofern dies nicht der Fall ist, können länderbezogen Tarifverträge mit lokalen Gewerkschaften oder vergleichbaren Sozialpartnern ausgehandelt werden. Weltweit stehen rund 50 %¹ unserer Beschäftigten in einem Beschäftigungsverhältnis, das durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist.

In den europäischen Ländern werden betriebliche Interessenvertretungen nach nationalem Recht gebildet. Für den Umgang mit den lokalen Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften liegt die Hauptverantwortung bei den Unternehmensbereichen jeweils auf Länder- oder Standort­ebene. Im Fokus unserer Diskussionen mit diesen Vertretungen stehen die lokalen und regionalen Gegebenheiten. Wir wollen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen an den verschiedenen Standorten finden. Weitere Informationen hierzu finden Sie jeweils bei den Ausführungen zu den Unternehmensbereichen weiter unten auf dieser Seite.

Fresenius hat mit dem Europäischen Betriebsrat (EBR) eine Vereinbarung getroffen, die einen strukturierten Dialog mit den internationalen Gewerkschaftsverbänden vorsieht; danach finden einmal im Jahr Treffen zwischen Vertreterinnen und Vertretern der vier Unternehmensbereiche, der Arbeitnehmerseite des Aufsichtsrates, des Euro­päischen Betriebsrats und der internationalen Gewerkschaftsverbände statt.

Dialog auf europäischer Ebene

GRI 407/103-3

Die Fresenius SE & Co. KGaA hat einen Europäischen Betriebsrat (EBR), der zum 31. Dezember 2021 aus 19 Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern aus 12 Ländern bestand. Sie stammen aus den Mitgliedsstaaten der EU und des Europäischen Wirtschaftsraums, in denen Fresenius Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigt.

Der EBR ist zuständig für die Beteiligung der Fresenius-Beschäftigten bei grenzüberschreitenden Maßnahmen, soweit diese erheblichen Auswirkungen auf die Interessen der Fresenius-Beschäftigten haben und sich auf mindestens zwei Länder in seinem Zuständigkeitsbereich erstrecken, etwa die Verlagerung oder Stilllegung von Unternehmen oder Betrieben und Massenentlassungen. Die Unternehmensleitung unterrichtet und hört den EBR z. B. zu den folgenden Themen: Struktur sowie wirtschaftliche und finanzielle Lage des Konzerns, dessen voraussichtliche Entwicklung, Beschäftigungslage, Investitionen, Organisationsveränderungen sowie Einführung neuer Arbeits- und Produktionsprozesse. Der EBR tagt einmal, sein geschäftsführender Ausschuss dreimal jährlich, pandemiebedingt z. T. in hybrider Form. Im Jahr 2021 haben planmäßig die Neuwahlen und Entsendungen in den EBR stattgefunden. Zur Vorbereitung der konstituierenden EBR-Sitzung fand eine außerordentliche Sitzung des geschäftsführenden Ausschusses (GFA) in hybrider Form statt. Im April 2021 hat sich der EBR neu konstituiert. Die europäischen Gewerkschaftsverbände IndustriALL und European Federation of Public Service Union (EPSU) nehmen auf Einladung des EBR an den Sitzungen teil.

Die thematischen Schwerpunkte des EBR lagen im vergangenen Geschäftsjahr auf Projekten in den Konzernbereichen zur Reorganisation, z. B. im Bereich globaler Personalwirtschaft, der digitalen Transformation, dem konzernweiten Kosten- und Effizienzprogramm sowie Fragen der Com­pliance zur Menschenrechtserklärung des Konzerns. Weiterhin lag ein Schwerpunkt auf den Auswirkungen der Pandemie auf die Fresenius-Beschäftigten. Hierzu fand ein Informa­tionsaustausch zur Lage in den einzelnen Ländern statt. Vor dem Hintergrund der Covid-19-Pandemie wurde mit dem EBR die Verlängerung der befristeten Vereinbarung zur digitalen Aufgabenwahrnehmung beschlossen.

Der EBR trat im Rahmen der Jahressitzung in den Dialog mit den Vorständen von Fresenius Vamed, Fresenius Kabi sowie mit der Geschäftsführung von Fresenius Digital Technology (vormals Fresenius Netcare).

Der EBR hat sechs Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in den Aufsichtsrat der Fresenius SE & Co. KGaA gewählt, darunter mindestens eine Vertreterin bzw. einen Vertreter von Gewerkschaften.

Erfolgsbeteiligung und aktienbasierte Vergütungspläne

Seit vielen Jahren bietet Fresenius Beschäftigten in ausgewählten deutschen Konzerngesellschaften eine aktienbasierte Erfolgsbeteiligung an. Der Konzern schüttet diese aus, wenn er die im entsprechenden Programm definierten EBITEBIT (Earnings before Interest and Taxes)Der EBIT ist das Ergebnis vor Zinsen und Ertragsteuern. Abschreibungen und Zuschreibungen auf das Anlagevermögen sind im EBIT enthalten. Der EBIT errechnet sich aus Umsatzerlösen abzüglich der Positionen Umsatzkosten, Vertriebs- und allgemeine Verwaltungskosten sowie Forschungs- und Entwicklungsaufwendungen.- (Gewinn vor Zinsen und Steuern) und Ergebnisziele erreicht. Das aktuelle Modell galt für die Jahre 2019 bis 2021. Für diesen Zeitraum waren folgende Erfolgsziele gesteckt: Das Konzernergebnis sollte im Vergleich zum Vorjahr steigen und der Konzern-EBIT verglichen zum Vorjahr um mindestens 5 % anwachsen. Die Ziele wurden in keinem Jahr erreicht, daher wurde keine Erfolgsbeteiligung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgeschüttet.

Daneben gibt es mit dem aktienbasierten Long-Term Incentive Plan 2018 (LTIP 2018) ein Vergütungsinstrument für Führungskräfte, das unternehmerische Mitverantwortung mit zukünftigen Chancen und Risiken verknüpft. Rund 1.800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitenden Positionen nehmen an dem Programm teil. Weiterführende Informationen finden Sie auf den Seiten 369 ff. des Konzern-Anhangs. Darüber hinaus verfügt Fresenius Medical Care über ein eigenes aktienbasiertes Erfolgsbeteiligungsprogramm. Dieses wird gleichfalls im Konzern-Anhang des Geschäftsberichts 2021 näher erläutert.

Fresenius Medical Care

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind maßgeblich für den Erfolg von Fresenius Medical Care. Es ist für den Unternehmensbereich daher wichtig, kontinuierlich die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen, sie langfristig für das Unternehmen zu begeistern und ihre Entwicklung während ihrer Tätigkeit bei Fresenius Medical Care zu fördern. Dabei ist es wichtig, ein attraktives, faires und vertrauensvolles Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten zu schaffen.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Die weltweite Personalstrategie des Unternehmensbereichs gibt den Rahmen für die Aktivitäten vor. Die Verantwortung für die Festlegung und Umsetzung dieser Strategie liegt bei der zentralen, weltweit zuständigen Abteilung Human Resources (HR), die an den Vorstandsvorsitzenden berichtet. Das HR-Team stellt die relevanten Standards, Richtlinien und Prozesse bereit. Es verwaltet diese und passt sie an die sich wandelnden Anforderungen der Beschäftigten und des Geschäfts an. Die Personalstrategie hat vier zentrale Handlungsfelder: (1) Einbindung und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, (2) Sicherstellung, dass die Beschäftigten die notwendigen Fähigkeiten besitzen, um die Geschäftsziele zu unterstützen, (3) kontinuierliche Weiter­entwicklung der Organisation, sowie (4) Anwendung exzellenter Methoden und Prozesse des Personalmanagements.

Mit dem Fokus auf diese Prioritäten entwickelt und verbessert der Unternehmensbereich fortlaufend seine globalen Richtlinien und Vorgaben im Personalbereich. Im Jahr 2021 wurden neue international geltende Richtlinien zu Themen wie Mitarbeiterengagement, Talentmanagement sowie Inklusion und Diversität vorbereitet.

Fresenius Medical Care führt außerdem regelmäßig Audits seiner Aktivitäten mit Bezug zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch. Bei mehr als 20 % der internen Audits lag der Schwerpunkt 2021 auf Personalthemen.

Mitarbeiterbindung

Der Unternehmensbereich verfügt über einen bewährten Organisations- und Talentbewertungsprozess, um unter den Top-Führungskräften leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren. Dadurch können talentierte Beschäftigte gezielt dabei unterstützt werden, ihre Fähigkeiten zur Bewältigung künftiger Herausforderungen weiterzuentwickeln und mehr Verantwortung zu übernehmen.

Personalgewinnung

Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte wird immer intensiver. Daher arbeitet Fresenius Medical Care daran, das Profil als Arbeitgeber stetig zu verbessern. Der Unternehmensbereich will ein attraktiver Arbeitgeber bleiben und exzellente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen, einbinden und im Unternehmen halten. Um dies zu erreichen, wurden 2021 mehrere interne Ziele festgelegt. Diese betreffen zum Beispiel das Mitarbeiterengagement, die Teilnahme an Mitarbeiterumfragen und die freiwillige Fluktuationsrate.

Dialog- und Feedbackformate

Aktivitäten zum Engagement der Beschäftigten zielen vor allem darauf, dass jede und jeder Beschäftigte die Möglichkeit hat, sich einzubringen und Feedback zu geben. Dafür will der Unternehmensbereich einen kontinuierlichen Austausch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etablieren. Ziel ist es, ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten und das Engagement und die Leistung der Beschäftigten zu steigern. Fresenius Medical Care möchte sie ermutigen, einen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensmission und -vision zu leisten. Die weltweite Befragung zum Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll dieses Ziel unterstützen. Eine solche globale Befragung wird alle zwei Jahre durchgeführt. Ergänzt wird sie durch Kurzbefragungen in den dazwischen liegenden Jahren. Mit Hilfe der Umfrage ermittelt der Unternehmensbereich sowohl Stärken als auch Möglichkeiten zur Verbesserung des Arbeitsumfelds. Die Ergebnisse werden genutzt, um globale und lokale Maßnahmen mit dem Ziel einzuführen, das Engagement der Beschäftigten langfristig zu steigern. Im Jahr 2021 wurde erneut eine weltweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Weltweit haben fast 90.000 Beschäftigte daran teilgenommen. Das entspricht einer Beteiligung an der Umfrage von 74 % (vorherige vollständige Umfrage im Jahr 2019: 68 %). Die neueste Umfrage ergab, dass trotz der Herausforderungen durch die Covid-19-Pandemie 56 % der teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagiert für Fresenius Medical Care arbeiten. Das gleiche Ergebnis wurde in der letzten vollständigen Befragung im Jahr 2019 erzielt. Der Wert für das Mitarbeiter-Engagement wird mit Hilfe von Fragen zu drei Aspekten ermittelt: Wie viele Beschäftigte würden sich positiv über Fresenius Medical Care äußern, wie viele beabsichtigen, bei Fresenius Medical Care zu bleiben, und wie viele sind motiviert, bei Fresenius Medical Care gute Leistungen zu bringen. Im Jahr 2021 hat der Unternehmensbereich rund 10.000 Führungskräfte darin geschult, wie sie die Ergebnisse der weltweiten Umfrage zum Engagement der Mitarbeiterinnen und Mit­arbeiter auswerten und Maßnahmen ableiten können.

Fortschritte und Maßnahmen 2021

Die Covid-19-Pandemie hat den Unternehmensbereich im Berichtsjahr erneut vor Herausforderungen gestellt, auch im Hinblick auf die Gesundheit der Belegschaft. Um die Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter während dieser Gesundheitskrise zu schützen und zu unterstützen, wurden verschiedene Maßnahmen ergriffen. Fresenius Medical Care hat vermehrt flexibles Arbeiten ermöglicht, neue Angebote für virtuelles Lernen geschaffen und die Organisation weiter an die Anforderungen einer virtuellen Umgebung angepasst. In den USA hat der Unternehmensbereich Beschäftigte im Zusammenhang mit Covid-19 mit Zahlungen und Zuschlägen unterstützt. Darüber hinaus wurden weitere Mittel bereit­gestellt, um ihnen bei der Bewältigung finanzieller Probleme zu helfen und um ihr allgemeines Wohlbefinden zu fördern.

Im Jahr 2021 hat Fresenius Medical Care die Einführung des globalen Rahmenwerks für Compliance-Standards bei Personalprozessen fortgesetzt. Es legt die Grundsätze des Unternehmensbereichs dar und definiert, wie diese in den Personalprozessen angewendet werden. Die Beschäftigten erhielten eine Schulung zu diesem Rahmenwerk. Zudem wurde Begleitmaterial zur Verfügung gestellt, um zu verdeutlichen, was von ihnen erwartet wird.

In Deutschland, wo sich der Hauptsitz von Fresenius Medical Care befindet, wurden im Berichtsjahr sieben Vereinbarungen mit den Betriebsräten geschlossen. Diese Vereinbarungen decken Angelegenheiten ab wie mobiles Arbeiten, Kostenerstattungen, Themen in Bezug auf Covid-19 sowie das Personalverwaltungssystem. Der Unternehmensbereich hat weitere Vereinbarungen mit lokalen Betriebsräten zu standortspezifischen Fragen abgeschlossen.

Fresenius Kabi

Fresenius Kabi möchte weltweit als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, um qualifizierte und motivierte Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Hierbei ist es von besonderer Bedeutung, regionale und lokale Besonderheiten der Märkte zu verstehen, diese bei der Ansprache von Fachkräften zu berücksichtigen und mittels Anforderungsprofilen offene Stellen bedarfsorientiert zu besetzen. Hierfür entwickelt Fresenius Kabi seine Prozesse zur Mit­arbeitergewinnung kontinuierlich weiter und fördert den Austausch zwischen Personalabteilungen und Fachbereichen. Im Geschäftsjahr 2021 hat Fresenius Kabi seine Rekrutierungsprozesse aufgrund der anhaltenden Covid-19-Pandemie weiterhin teilweise virtuell durchgeführt. Darüber hinaus hat Fresenius Kabi für die Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten unter enger Einbindung der Kommunikationsabteilung soziale Netzwerke genutzt. Im abgelaufenen Geschäftsjahr konnten offene Stellen bedarfsorientiert besetzt werden. Das Unternehmen arbeitet kon­tinuierlich daran, seinen Beschäftigten ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Fresenius Kabi verfügt über ein Center of Expertise Talent, Leadership and Organizational Development (CoE TLO), einschließlich Talent Acquisition & Employer Branding sowie Diversity, Equity & Inclusion, das direkt an den Leiter des globalen Personalbereichs berichtet. Mit dem CoE TLO sollen die Personalgewinnung, die Personal- und Organisationsentwicklung sowie das Talentmanagement bei ­Fresenius Kabi weiterentwickelt, eine unternehmensweite Lernkultur sowie entsprechende Strukturen und Angebote zur Talentförderung gestärkt werden.

Richtlinien und Regularien

Als Basis für ein gemeinsames Verständnis der Zusammenarbeit hat Fresenius Kabi Unternehmenswerte definiert, die weltweit eingeführt sind. Die Unternehmenswerte sind sowohl im Verhaltenskodex als auch im Qualitätsmanagementhandbuch von Fresenius Kabi verankert. Sie werden im Unternehmen gelebt, die Beschäftigten pflegen eine Kultur der Zusammenarbeit über Ländergrenzen sowie auch über Funktionen und Hierarchien hinweg.

Flexible Arbeitsbedingungen und Digitalisierung

Im Jahr 2021 hat Fresenius Kabi die Möglichkeiten flexiblen Arbeitens weiter unterstützt und mit der unternehmensweiten Implementierung von IT-Anwendungen die digitale Zusammenarbeit gefördert. So wurde das flexible und mobile Arbeiten für noch mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglicht und der Geltungsbereich der im Jahr 2020 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „New Ways of Working“ am Standort Bad Homburg erweitert.

Mitarbeiterbindung

Fresenius Kabi wird für seine lokalen Aktivitäten regelmäßig ausgezeichnet. 2021 wurde z.B. der Standort in Haina (Dominikanische Republik) mit seinen mehr als 4.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum zweiten Mal in Folge als „Best Place to Work®“ des Landes und der Karibik ausgezeichnet. Die Auszeichnung bestätigt die Bemühungen des Standorts um ein positives Arbeitsumfeld während der anhaltenden Covid-19-Pandemie. Als attraktiver Arbeitgeber wurde Fresenius Kabi auch in China ausgezeichnet. Dort erhielt der Unternehmensbereich die Auszeichnungen „Kincentric Best Employer“ und „Employer Excellence Award of China“.

Personalgewinnung

Fresenius Kabi hat im Berichtsjahr ein Recruiting Center für die Besetzung frei werdender oder neuer Stellen in den Zentralfunktionen und der Transfusion and Cell Therapies Division in Deutschland eingerichtet, das Teil des CoE TLO ist. Die Bereiche werden während des gesamten Prozesses durch ein Expertenteam des Recruiting Centers bei der Suche und Auswahl von geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten unterstützt. Ziel ist es, für die jeweilige Position ein individuelles Anforderungsprofil zu definieren und dadurch den Auswahlprozess zu optimieren. Das Team greift hierbei auch auf ein Netzwerk sowie einen Talentpool zurück. Während des Rekrutierungs- und Bewerbungsprozesses steht den Kandidatinnen und Kandidaten eine zentrale Ansprechperson zur Verfügung.

In der Region Nordamerika wurden der Rekrutierungsprozess sowie die Maßnahmen zur Einführung neuer Beschäftigter vollständig in den IT-Systemen abgebildet, sodass sie weiter virtuell durchgeführt werden können.

Dialog- und Feedbackformate

Fresenius Kabi legt großen Wert auf den Dialog mit Mit­arbeiterinnen und Mitarbeitern über Hierarchiegrenzen hinweg. Pandemiebedingt konnten Dialog- und Feedbackformate 2021 weiterhin nur online durchgeführt werden. Um den Dialog zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu unterstützen, wurden z. B. Videobotschaften des Vorstandsvorsitzenden zu relevanten Themen im globalen Intranet veröffentlicht. Darüber hinaus wurde mit digitalen Formaten der Austausch des Vorstandsvorsitzenden von Fresenius Kabi und der Top-Führungskräften gefördert.

Erstmalig hat Fresenius Kabi im Jahr 2021 eine weltweite Mitarbeiterumfrage durchgeführt. Um eine hohe Beteiligung an dieser Umfrage zu erreichen, hat sich der Unternehmensbereich für eine offene Befragung entschieden, zu deren Teilnahme mit einer internen Kommunikationskampagne aufgerufen wurde. Im Fokus standen respektvolle Führungskultur und Zusammenarbeit, Vertrauen und Integrität sowie Agilität innerhalb des Unternehmensbereichs. An der Umfrage haben sich mehr als 70 % der Beschäftigten beteiligt. Es konnten bereits erste wesentliche Erkenntnisse gewonnen werden, die wichtige Informationen für das globale Personalmanagement und das Top-Management liefern. Die Antworten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weisen sowohl regional als auch in den Geschäftseinheiten Unterschiede auf. So sieht Fresenius Kabi sehr hohe positive Rückmeldungen in Asien und Südamerika sowie im Bereich Transfusions- und Zelltherapie. Darüber hinaus wurde auch die enge und kooperative Zusammenarbeit im eigenen Team mit einer Zufriedenheitsquote von über 90 % hervorgehoben. Die Auswertung der gesamten Umfrage wird im Jahr 2022 abgeschlossen.

Fresenius Kabi nutzt auch regionale Befragungen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig zu erhöhen, wertvolle Einsichten in Unternehmensprozesse zu erhalten und die Bindung an das Unternehmen zu steigern. Im Berichtsjahr hat der Unternehmensbereich eine Erhebung in der Schweiz durchgeführt, an der sich rund 90 % der Beschäftigten beteiligt haben. An einer weiteren Mitarbeiterbefragung im Vereinigten Königreich nahmen etwa 70 % teil. Fresenius Kabi wertet die Ergebnisse derzeit weiter aus, um sie bei der zukünftigen Entwicklung von mitarbeiterbezogenen Initiativen zur Unternehmenskultur zu berücksichtigen. Nach Abschluss der Auswertung im Jahr 2022 werden weitere Maßnahmen abgeleitet.

Fortschritte und Maßnahmen 2021

Das neu eingerichtete Recruiting Center befasste sich im Berichtsjahr damit, die Gewinnung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Zentralfunktionen von Fresenius Kabi sowie in der Division Transfusion and Cell Therapies in Deutschland zu verbessern. Weitere Fortschritte konzentrierten sich auf die Durchführung der ersten globalen Mitarbeiterumfrage für Fresenius Kabi, um wichtige Erkenntnisse zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhalten.

Fresenius Kabi hat im Berichtsjahr die Fresenius Kabi Vision 2026 entwickelt und im vierten Quartal 2021 ver­abschiedet. Die Vision 2026 läutet einen Kulturwandel bei Fresenius Kabi ein. Der Unternehmensbereich möchte mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Unternehmenskultur weiterentwickeln – wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusammenarbeiten, welche Werte der Unternehmensbereich vertritt und wie Entscheidungen getroffen werden. Weitere Ausführungen zur Vision 2026 finden Sie auf der Seite Unsere Kernkompetenzen im Konzern-Lagebericht.

Fresenius Helios

GRI 102-8

Anders als in vielen anderen Branchen muss in Kliniken an 365 Tagen rund um die Uhr im Jahr gearbeitet werden, um die Versorgung der Patientinnen und Patienten sicherzustellen. Eine mögliche Flexibilisierung der Arbeitszeiten bringt daher Herausforderungen mit sich und erfordert die Überarbeitung bestehender und die Einführung neuer Konzepte. Helios bietet Beschäftigten grundsätzlich die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten.

Helios Deutschland steht vor der besonderen Herausforderung, dass durch die Personaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV) in manchen Bereichen ein erhöhter Bedarf an Pflegekräften entsteht, die im benötigten Umfang nicht auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Bei der Mitarbeitersuche stehen folgende Handlungsfelder im Fokus: die Ausbildung und Weiterbildung von eigenem, qualifiziertem Personal, das Werben um Fachkräfte und die Suche auf dem internationalen Arbeitsmarkt. Für Letzteres nimmt Helios Deutschland u. a. an behördlichen Anwerbekampagnen teil. Zudem werden Personen, die im Ausland eine Berufsausbildung in der Pflege gemacht haben, z. B. bei Anträgen oder der Suche nach Sprachschulen unterstützt. Die internationalen Pflegefachkräfte haben häufig eine akademische Ausbildung an Universitäten abgeschlossen. Diese zielen vor allem auf komplexe medizinische Tätigkeiten und eine oft stark kooperative ausgerichtete Zusammenarbeit in medizinischen Teams ab. Das deutsche Ausbildungssystem ist eine generalistische Ausbildung, was eine Pflege der Menschen in allen Altersstufen möglich macht. Eine Spezialisierung ist während und nach der Ausbildung möglich. Die Stärken beider Ausbildungssysteme zusammenzubringen, ist ein großer Vorteil und bietet die Chance, die medizinische Pflegequalität in den Kliniken insgesamt voranzubringen.

In Spanien absolvieren angehende Pflegekräfte ihre Ausbildung an einer Universität. Später können sie sich über ein spezielles Programm weiter spezialisieren – wobei sie zwischen arbeitsmedizinischer Pflege, Familien- und All­gemeingesundheit, Geburtshilfe und Gynäkologie, Geriatrie, Pädiatrie sowie psychischer Gesundheit wählen können. Um Fachkräfte anzuwerben, kooperiert Helios Spanien z. B. eng mit spanischen Universitäten und bietet Schulungen an.

Helios Spanien will seine Position als führender privater Anbieter von Gesundheitsdienstleistungen in Spanien weiter ausbauen. Dazu gilt es, neue Beschäftigte zu gewinnen, sie zu halten und weiterzuentwickeln. Damit einhergehend hat der Unternehmensbereich 2021 an verschiedenen Online-Jobbörsen teilgenommen und begonnen, seine wichtigsten offenen Stellen über Social-Media-Kampagnen zu bewerben. Das Ansehen von Helios Spanien als Arbeitgeber wurde im Berichtsjahr durch verschiedene externe Rankings bestätigt. So gehört der Unternehmensbereich laut dem Forbes Magazine zu den 50 besten Unternehmen, für die man in Spanien arbeiten kann.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Bei Helios Deutschland ist der Zentrale Dienst Personal­gewinnung und -entwicklung dafür verantwortlich, Maßnahmen und Strategien zur Personalgewinnung, Aus- und Weiterbildung für die operativen Einheiten der Kliniken zu entwickeln. Der Zentrale Dienst Personalmanagement und Tarifarbeit ist für die Gestaltung von Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen und für die Verbesserung des Service für die Beschäftigten zuständig.

Die zentrale Funktion Beschäftigte & Organisation von Helios Spanien ist für die Verwaltung und Verhandlung von Tarifverträgen zuständig und stellt sicher, dass die Ent­geltregelungen den rechtlichen Vorgaben entsprechen. Die Abteilung Labor Relations in der spanischen Zentrale zeichnet verantwortlich, dass sie in alle Tarifverhandlungen eingebunden ist.

Helios Spanien verfügt über eine unternehmensweite Anwendung zur Verwaltung, Auswertung und Verbesserung der wichtigsten Personalkennzahlen. Das System steht allen Kliniken zur Verfügung und ermöglicht Benchmark-Auswertungen. So schaffen die Kliniken Transparenz über die wichtigsten Kennzahlen. Weiterhin ermöglicht dies den Austausch von Best-Practice-Beispielen, um das Personalmanagement in den spanischen Krankenhäusern weiterzuentwickeln.

Richtlinien und Regularien

Alle Kliniken von Fresenius Helios wenden ein Tarifwerk an, u. a. in Deutschland über den Helios Konzerntarifvertrag, den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder hausspezifische Tarifverträge. Die Krankenhäuser von Fresenius Helios unterliegen den Vorgaben geltenden Arbeitszeitgesetzes, das z. T. Öffnungsklauseln für ergänzende tarifliche Regelungen vorsieht. Regulierend greift zudem das Betriebsverfassungsgesetz ein, das den Betriebsräten Mitbestimmungsrechte und Kontrollmöglichkeiten einräumt. Der Rahmen der Arbeitszeiten wird regelmäßig für die einzelnen Betriebe durch die jeweiligen Betriebsparteien vor Ort vereinbart.

In der Personalrichtlinie hält Helios Spanien fest, dass der Erfolg des Unternehmens maßgebend von den Beschäftigten abhängt. Die Richtlinie definiert zudem die Ziele der Personalarbeit: Dazu gehören u. a. eine transparente interne Kommunikation und die Entwicklung eines Programms für die laufende Weiterbildung der Beschäftigten.

In Spanien unterliegen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gesetzlich vorgegebenen Tarifverträgen, in denen ihre grundlegenden Rechte, u. a. zu Gehalt und Arbeitszeiten, zusammengefasst sind. Die Verträge stellen somit attraktive Arbeitsbedingungen sowie eine marktgerechte Vergütung für die Beschäftigten sicher und werden mit deren gesetzlichen Vertretern ausgehandelt.

An den Standorten in Lateinamerika gibt es zwei unterschiedliche Tarifvarianten: In Peru gibt es nur einen Tarifvertrag; er gilt für alle Beschäftigten unabhängig von der Gewerkschaft, der sie angehören. In Kolumbien hingegen finden die Verhandlungen auf lokaler Ebene statt. Bei Kliniken mit Tarifvertrag gilt dieser nur für Gewerkschaftsmitglieder.

Flexible Arbeitsbedingungen und Digitalisierung

Im Berichtsjahr hat Helios Deutschland die Digitalisierung im Personalbereich weiter vorangetrieben und zum Jahresende die Personalakten von rund 28 % der Gesellschaften in das digitale HR-Management-System überführt. Bis Ende 2022 sollen alle Personalprozesse digitalisiert sein.

Darüber hinaus entwickelt Helios Deutschland neue Arbeitszeitmodelle, insbesondere für den Ärztlichen Dienst, aber auch für die Pflege und die Verwaltung. Hierzu fanden im Berichtszeitraum Workshops und Treffen von Arbeitsgruppen mit den genannten Berufsgruppen statt. Die aus den gewonnenen Erkenntnissen entwickelten Arbeitszeitmodelle werden Personal- und Klinikverantwortlichen vor­gestellt, um sie in den Einrichtungen testen und leben zu können.

Bei Helios in Deutschland arbeiten 45 % der Beschäftigten in Teilzeit, davon 40 % aus dem Pflegebereich. In Spanien und Lateinamerika arbeiten insgesamt 20 % der Beschäftigten in Teilzeit, 28 % davon in der Pflege.

Auch die Arbeitszeiten waren während der behördlich angeordneten Lockdown-Zeiten ohne bzw. nur mit eingeschränkter Kinderbetreuung weniger fest geregelt als vorher. Auch den Beschäftigten von Helios Spanien, die nicht in direktem Kontakt mit Patientinnen und Patienten arbeiten, wurde im Berichtsjahr mobiles Arbeiten ermöglicht.

Darüber hinaus hat Helios Spanien 2021 eine Anwendung eingeführt, mit der alle Mitarbeiterdokumente digital unterschrieben werden können. Der Unternehmensbereich kann zudem mittels Softwarelösungen Covid-19-Ausbrüche unter der Belegschaft überwachen oder Anträge auf medizinische Untersuchungen oder Impfungen digitalisieren.

Mitarbeiterbindung

Die größte Mitarbeitergruppe bei Fresenius Helios bilden ausgebildete Pflegerinnen und Pfleger sowie Ärztinnen und Ärzte – mit mehr als der Hälfte der Beschäftigten des Unternehmensbereichs. Daher müssen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung festgelegt werden, um den Bedürfnissen von Pflege- und ärztlichem Personal gerecht zu werden, die sich von denen des Verwaltungspersonals unterscheiden.

In den deutschen Kliniken gibt es z. B. die Helios PlusCard, eine kostenlose Zusatzversicherung für alle Helios-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter. Durch das Benefit-Programm erhalten Beschäftigte außerdem exklusive Rabatte bei den Kooperationspartnern z. B. Fitness First und Weight Watchers. Bei der Helios Zusatzversorgungskasse, einer unternehmenseigenen Versorgungseinrichtung, können Beschäftigte in Deutschland Teile ihres Entgelts im Wege der Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung anlegen.

Helios Spanien bietet Benefits für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu zählen u. a. private Krankenzusatzversicherungen, Altersvorsorge sowie Essenszuschüsse und vielseitige Rabatte bei Kooperationspartnern.

Außerdem hat der Unternehmensbereich aufgrund der 2021 anhaltenden Covid-19-Pandemie Wert darauf gelegt, den herausfordernden Arbeitsalltag von Krankenpflegerinnen und -pflegern in Spanien anzuerkennen: Die Gehälter wurden den Marktbedingungen entsprechend angehoben, unbefristete Arbeitsverträge beim Jobeinstieg abgeschlossen und ein verbesserter Lohnausgleich von Überstunden ermöglicht. Auch übernahm Helios Spanien die Kosten für das letzte Ausbildungsjahr von Studierenden der Krankenpflege.

Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die Prozesse zur Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie neuer Führungskräfte hat Helios Deutschland in den letzten Jahren weiterentwickelt und standar­disiert. Ziel ist es, die Frühfluktuation auf ein Minimum zu senken. 2021 wurden in den ersten Kliniken neue Maß­nahmen wie die Einführung einer Mentorin oder eines Mentors für das Onboarding, strukturierte Einarbeitungskonzepte und Feedbackgespräche in der Probezeit etabliert. Neue Führungskräfte durchlaufen innerhalb von zwei Jahren nach ihrem Antritt ein dreistufiges Programm. Ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses ist die Integration von Personen aus dem Ausland. Dazu gehören u. a. Sprachkurse und Programme, um sie zügig in die Abläufe des Arbeits­alltags in deutschen Krankenhäusern einzuarbeiten, sowie unterstützende Maßnahmen zur sozialen Integration gemeinsam mit den Beschäftigten vor Ort.

Helios Spanien nutzt ein digitales Onboarding. Damit sichert der Unternehmensbereich einheitliche Standards für die Einführung neuer Beschäftigter. Teil des Onboardings sind etwa Informationsangebote zum Kennenlernen des Unternehmens und seiner Werte sowie allgemeingültige und berufsgruppenspezifische Trainings. Um die Integration der Beschäftigten erfolgreich zu gestalten, findet sowohl in der ersten Woche als auch nach drei Monaten eine Befragung statt. Außerdem können sie sich für ein Mentoring-Pro­gramm anmelden und so in der Anfangszeit individuelle Begleitung erhalten.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Helios Deutschland bietet Betreuungsplätze in 35 Kindergärten an – sowohl in betrieblichen als auch in Kooperationseinrichtungen. Darüber hinaus wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit individuellen Arbeitszeit-, Teilzeit- und Jobsharing-Modellen gefördert. Dabei achtet der Unternehmensbereich darauf, eine lückenlose Patientenversorgung zu gewährleisten. Zudem unterstützt Helios Deutschland Beschäftigte, die Angehörige betreuen bzw. pflegen, mit kostenfreien Informationen und Beratungen des Dienstleistungspartners WDS. Das Angebot reicht von einer Telefonhotline über eine Online-Datenbank bis zu Pflegesprechstunden in den Kliniken und persönlichen Gesprächsterminen zu Hause.

Personalgewinnung

Im Sommer 2021 hat Helios Deutschland die neue zielgruppenspezifische Kampagne #EchtesLeben gestartet und damit deren Vorgängerin, Wichtigster Job, abgelöst. Ziel der Arbeitgeberkampagne #EchtesLeben ist es, Vorurteile gegenüber Gesundheitsberufen abzubauen und Beschäftigte langfristig zu binden. Die wichtigsten Zielgruppen sind: ärztlicher Dienst, Pflege, Verwaltung und Management, Funktionsdienst, IT und Ausbildung. Daneben arbeitet Helios Deutschland weiterhin an der Qualität und an festen Standards für den Bewerbungsprozess.

Für den Aufbau eines Talentpools nutzt Helios Spanien die IT-Lösung Talent Clue, die ein standardisiertes Einstellungsverfahren gewährleistet. Die Weiterentwicklung digitaler Projekte und Prozesse im Personalmanagement sowie in Training und Entwicklung hat im Unternehmen eine hohe Priorität. Die Personalsuche des Unternehmensbereichs erfolgt mittels verschiedener Kanäle und Aktionen. Dazu gehören Tage der offenen Tür sowie Jobportale und Kampagnen in den sozialen Medien, an Universitäten und Krankenpflegeschulen sowie auf Jobmessen.

Dialog- und Feedbackformate

Helios Deutschland bietet grundsätzlich allen Beschäftigten jährliche Feedbackgespräche an. Aus diesen erhält der Unternehmensbereich wichtige Informationen, die bei künftigen Organisationsmaßnahmen hinzugezogen werden.

In Spanien wurde im Januar 2021 eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, um die Zufriedenheit der Beschäftigten gerade unter dem Einfluss von Covid-19 zu erfassen. Die Teilnahmequote lag bei rund 40 % der angesprochenen Beschäftigten. Insgesamt wurden mehr als 21.000 Personen zur Beantwortung der Befragung eingeladen. Die niedrige Teilnahmequote ist begründet durch die hohe Arbeitsbelastung in den Kliniken sowie die zum Teil hohe Fluktuation insbesondere im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Ergebnisse wurden der gesamten Belegschaft zur Ver­fügung gestellt. Laut den Ergebnissen wünschen sich die Beschäftigten, dass zukünftig insbesondere die Anerkennung untereinander gestärkt und das Einbringen von Ideen gefördert wird sowie schwierige Situationen besser gemeistert werden. Daraufhin konnten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen eines Wettbewerbs Verbesserungsvorschläge einbringen. Helios Spanien begann direkt, die aus den besten Ideen abgeleiteten Maßnahmen in regionalen Aktionsplänen umzusetzen und will dies 2022 fortsetzen.

Für Beschäftigte in Spanien, die das Unternehmen verlassen wollen, ist es möglich die Gründe ihrer Kündigung ebenfalls in einem Gespräch zu erörtern. Dieser Austausch wird automatisiert und IT-gestützt geführt und dokumentiert.

Fortschritte und Maßnahmen 2021

Im Berichtsjahr blieben der Managementansatz und die Governance-Struktur von Fresenius Helios weitgehend unverändert gegenüber dem Vorjahr. Fortschritte verzeichneten wir in der Digitalisierung, der Schaffung flexibler Arbeitsmodelle vor dem Hintergrund der Pandemie und bei Maßnahmen, um die Beschäftigten zu halten.

2021 hat Helios Spanien eine interne Mobilitätsrichtlinie definiert und umgesetzt, mit dem Ziel, alle freien Stellen auf dem Mitarbeiterportal im Intranet zu veröffentlichen und so Beschäftigte innerhalb des Klinikverbunds zu halten. Auf diese Weise zeigt der Unternehmensbereich Fachkräften, die sich weiterentwickeln wollen, Möglichkeiten und Karrierewege auf und leistet gleichzeitig einen wichtigen Beitrag zur Bindung von Talenten.

Darüber hinaus plant Helios Spanien ein Projekt zu den Themen Leistungsmanagement und anhaltendes Feedback für das mittlere Management. Es soll ab Anfang 2022 zunächst an bestimmten Standorten umgesetzt werden.

Fresenius Vamed

Faire Arbeitsbedingungen gehören ganz wesentlich zum Leitbild von Fresenius Vamed. Die Unternehmenskultur ist geprägt von der Vielfalt der Menschen, von offenem Dialog, gegenseitiger Wertschätzung, Respekt, Fürsorglichkeit, klaren Zielen und entschlossener Führung. Die Werte, Strategien und Ziele sollen durch offene, intensive und unmittelbare Kommunikation spürbar sein. Das Geschäftsmodell von Fresenius Vamed ist sehr breit gefächert – dies stellt besondere Anforderungen an die Personalgewinnung. Der Recruiting-Prozess ist auf die individuellen Anforderungen der einzelnen Positionen abgestimmt.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Der Konzernpersonalbereich von Fresenius Vamed steuert die Personalarbeit für die Geschäftsbereiche. Die Rahmen­bedingungen in den einzelnen Ländern, in denen Fresenius Vamed aktiv ist, sind sehr unterschiedlich; deshalb bezieht der Konzernpersonalbereich die Verantwortlichen vor Ort gezielt ein.

In Österreich nehmen die Geschäftsführung von Fresenius Vamed und die Personalverantwortlichen der Reha- und Pflegeeinrichtungen aktiv an den jeweiligen Kollektivvertragsverhandlungen teil, um die besten vertretbaren Rahmen­bedingungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das Unternehmen zu gewährleisten. Soweit Kollektivverträge anwendbar sind, wird in den meisten Betrieben der Kollektivvertrag überzahlt. Darüber hinaus werden die marktspezifischen Gehälter regelmäßig evaluiert.

Richtlinien und Regularien

Fresenius Vamed hat detaillierte Leitlinien und Standards zu Arbeitsbedingungen und -zeiten definiert. Die Einhaltung dieser Vorgaben wird laufend geprüft. Im Berichtsjahr wurden aufgrund der Covid-19-Pandemie neue Regelungen erlassen, u. a. zur Heimarbeit, zur Hygiene am Arbeitsplatz oder zu Dienstreisen.

Die Mindestgehälter der jeweiligen Tätigkeitsgruppen sind in den überwiegenden Einrichtungen und Standorten Deutschlands, Österreichs, der Schweiz und Tschechiens in Form von Lohnbändern oder Tarif- und Kollektivverträgen festgelegt. Diese umfassen den Ausschluss von unsachlicher Differenzierung in der Bezahlung, z. B. aufgrund des Geschlechts. In Österreich ist jeder Arbeitgeber, der kontinuierlich mehr als 150 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, gesetzlich verpflichtet, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu erstellen. Dieser hat insbesondere die Anzahl der Frauen und Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder – wenn verfügbar – betrieblichen Verwendungsgruppen sowie das Durchschnittsgehalt auszuweisen. Er muss auch dem jeweiligen Betriebsrat zur Verfügung gestellt werden.

Flexible Arbeitsbedingungen und Digitalisierung

Digitalisierung und Flexibilisierung begleiteten Fresenius Vamed auch im Jahr 2021 in allen Bereichen der laufenden Personalarbeit und Kommunikation. So arbeitete der Unternehmensbereich in Tschechien z. B. an der Entwicklung einer App, um die Kommunikation zwischen jeweiligem Management und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nicht am eigentlichen Arbeitsplatz arbeiten, schneller und direkter zu gestalten. Um zukünftig Informationen mobil abrufen zu können, haben auch die österreichischen Leitgesellschaften eine App für ihre Beschäftigten entwickelt. Über diese können sie auf die Inhalte des Intranets und z. B. auf bestimmte Trainings zugreifen.

Aufgrund der Erfahrungen von 2020 wurden im Jahr 2021 für die Leitgesellschaften und alle Gesellschaften am Standort der Vamed-Zentrale in Österreich gemeinsam mit dem Betriebsrat flexiblere Gleitzeitvereinbarungen getroffen und eine Homeoffice-Richtlinie erlassen. Auch in den österreichischen Gesundheitsbetrieben wurde die Flexibilisierung durch Einräumung verlängerter Durchrechnungszeiträume ermöglicht.

Mitarbeiterbindung

Das Angebot für die Beschäftigten von Fresenius Vamed ist vielfältig und umfasst z. B. vergünstigte Thermeneintritte, Essenszuschüsse, Mitarbeiterparkplätze sowie vergünstigte Versicherungsleistungen und Pensionskassenzuschüsse. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland erhalten spezielle Vorteile und Rabatte in den Kliniken und Touristikeinrichtungen des Unternehmensbereichs und können an einem Bike-Leasing teilnehmen. In Tschechien erhält jede und jeder Beschäftigte ein bestimmtes Budget, mit dem nichtfinanzielle Leistungen nach den eigenen Präferenzen bezogen werden können. Im Berichtsjahr nahmen die tschechischen Einrichtungen außerdem an einem staatlichen Förderprogramm für die physische und psychische Gesundheit teil; es wurde für stationäre Gesundheitseinrichtungen geschaffen, die Covid-19-Erkrankte aufgenommen haben. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können einen finanziellen Beitrag zu medizinischen Leistungen, wie Rehabilitationsmaßnahmen, Kurbehandlungen oder psychologischer Beratung, erhalten. Alle Vamed-Einrichtungen erfüllten diese Voraussetzung und 412 Beschäftigte haben Leistungen in Anspruch genommen.

Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Ein klar strukturierter, teils digitaler Prozess stellt sicher, dass allen neuen Beschäftigten bei Fresenius Vamed am ersten Arbeitstag alle notwendigen Arbeitsmittel (Hardware und Software) zur Verfügung stehen und alle Voraussetzungen für eine schnelle Einarbeitung gegeben sind. Auf verpflichtende Online-Schulungen, die neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Beginn absolvieren müssen, wird zeitgerecht hingewiesen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Berufs- und Familienleben miteinander vereinbaren zu können ist ein wesentlicher Faktor in der Wertschätzung gegenüber der Arbeitsleistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Fresenius Vamed. In der Zentrale des Unternehmensbereichs in Wien wurde dem z. B. durch die Ausdehnung von Homeoffice-Optionen und Rahmenarbeitszeiten – wodurch eine Kinderbetreuung am Nachmittag möglich ist – Rechnung getragen. Das Neurologische Rehabilitationszentrum Rosenhügel in Österreich hat im Berichtsjahr erfolgreich den Prozess für eine Zertifizierung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durchlaufen.

Personalgewinnung

Eine der größten Herausforderungen ist es, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Um dieser Herausforderung zu begegnen hat Fresenius Vamed u. a. ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ausgearbeitet. Beschäftigte einiger Gesellschaften in Österreich und Deutschland erhalten Benefits für die Anwerbung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters, geknüpft an das zeitliche Bestehen des neuen Dienstverhältnisses. Bestimmte Mitarbeitergruppen, z. B. Angehörige des Personalbereichs, sind von der Teilnahme an dem Programm ausgenommen. Um dem Fachkräftemangel zeitgerecht und effizient entgegenzuwirken, wurde die Zusammenarbeit mit diversen Ausbildungseinrichtungen, wie Schulen, Universitäten und Fachhochschulen, in den spezifischen Fachbereichen verstärkt. Darüber hinaus werden die Lehrlingskonzepte laufend überarbeitet, um notwendige Fachkräfte selbst auszubilden. Der Unternehmensbereich nutzt vermehrt auch digitale Recruitingkanäle, um qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland ansprechen zu können.

Dialog- und Feedbackformate

Mitarbeitergespräche sind ein wesentlicher Bestandteil der Führungskultur von Fresenius Vamed. Aus den ausführlichen Gesprächen ergibt sich neben wesentlichen Erkenntnissen und Maßnahmen für die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit auch der notwendige Aus- und Weiter­bildungsbedarf. Dieser wird in einem Bildungsplan zusammengefasst und auf dessen Basis das entsprechende Aus- und Weiterbildungsprogramm erstellt. Das Programm reicht von Fachschulungen im Gesundheitswesen über persönlichkeitsbildende Seminare bis hin zu angepassten Sprachtrainings und IT-Seminaren.

Fortschritte und Maßnahmen 2021

Im Berichtsjahr blieben der Managementansatz und die Governance-Struktur von Fresenius Vamed unverändert gegenüber dem Vorjahr. Fortschritte verzeichneten wir in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen im Kontext der Covid-19-Pandemie.

Unsere Ambitionen

Die vier Unternehmensbereiche verfolgen geschäftsfeld­spezifische Ambitionen bei Arbeitsbedingungen, Personalgewinnung und Mitarbeiterpartizipation. Wir möchten die Position unserer Unternehmensbereiche als Innovationst­reiber im Gesundheitswesen festigen. Dadurch sollen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen werden, die durch ihre Leistungsbereitschaft, ihr Fachwissen, ihre Erfahrung und ihre Bereitschaft zur Teamarbeit zum Unternehmenserfolg beitragen.

Evaluation

GRI 102-8, GRI 401/103-3, GRI 401-1, GRI 401-3, GRI 405-1

Zum Jahresende 2021 beschäftigte der Fresenius-Konzern 316.078 Personen. Das waren 4.809 und somit 2 % mehr als im Vorjahr (31. Dezember 2020: 311.269). Bezogen auf FTE (Full-time Equivalents – Vollzeitäquivalente) betrug der Anstieg im Konzern 1 %. Akquisitionen in den Unternehmensbereichen Fresenius Medical Care und Fresenius Helios trugen mit 1 % zum Anstieg der Mitarbeiterzahl bei, während insgesamt die Zahl der Beschäftigen bei Fresenius Medical Care sank.

Die regionale Verteilung zeigt folgendes Bild: In Deutschland werden rund 31 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, 26 % im übrigen Europa und 24 % in Nordamerika.

Im Hinblick auf die Verteilung nach Funktionsbereichen blieb unsere Personalstruktur im Geschäftsjahr 2021 weit­gehend unverändert. Rund 14 % der Beschäftigten waren 2021 im Bereich Produktion tätig, 71 % im Bereich Dienstleistungen. Damit entwickelte sich unsere Personalstruktur stabil. Der große Anteil im Dienstleistungsbereich ist begründet durch die hohe Zahl an Pflege- und Dialysepflegekräften in unseren Gesundheitseinrichtungen.

Unsere Rekrutierungsbemühungen lassen sich auch an der Zahl der Neueinstellungen^1,2 in den Unternehmens­bereichen ablesen, jeweils bezogen auf die Gesamtzahl der Beschäftigten. Die Betriebszugehörigkeit¹ im Konzern kann durch Akquisitionen in den Unternehmensbereichen schwanken. Im Jahr 2021 betrug sie durchschnittlich 8,3 Jahre (2019: 8,2 Jahre).

Im Jahr 2021 erhöhte sich der Anteil der Beschäftigen, die das Unternehmen freiwillig verlassen^1,3 haben, auf 12,8 % (2020: 9,8 %). Zu dieser Entwicklung beigetragen haben die mit der Covid-19-Pandemie verbundene Unsicherheit am Arbeitsmarkt, angespannte Arbeitsbedingungen im Gesundheitssektor und dadurch bedingt angestiegene Frühfluktuation sowie Personen, die die Branche verlassen haben. Weitere Informationen zu dieser Entwicklung in den Unternehmensbereichen und ergriffene Maßnahmen finden Sie im Abschnitt Mitarbeiterentwicklung.

Der Altersdurchschnitt im Konzern betrug 41,6 Jahre (2020: 41,7 Jahre). Dabei ist der größte Anteil der Beschäftigten (55 %) zwischen 30 und 50 Jahre alt. Uns ist es wichtig, eine ausbalancierte Altersstruktur im Konzern zu bewahren. Weiterhin ist die Altersstruktur auch Beleg dafür, dass in unseren Unternehmensbereichen der Bedarf an erfahrenen und gut ausgebildeten Personen hoch ist.

Fresenius Medical Care

Nach einem Rückgang auf 11,9 % im Vorjahr ist die frei­willige Fluktuationsrate bei Fresenius Medical Care 2021 auf 16,5 % gestiegen. Darin spiegelt sich der zunehmend wettbewerbsorientierte Markt wider, insbesondere in den Kliniken und im produzierenden Gewerbe. Um dem ent­gegenzuwirken, hat der Unternehmensbereich zahlreiche Maßnahmen ergriffen. Dazu zählen die Einführung eines Toolkits für Managerinnen und Manager und Personalverantwortliche mit dem Ziel, die Mitarbeiterbindung zu ver­bessern. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stieg 2021 gegenüber 2020 (7,3 Jahre) auf 7,6 Jahre.

Fresenius Kabi

Die Gesamtzahl der Beschäftigen bei Fresenius Kabi hat sich im Berichtsjahr leicht erhöht. Die Zahl der externen Neusteinstellungen sowie die freiwillige Fluktuation war durch die angespannte Situation im Gesundheitsmarkt geprägt, wie auch in den anderen Unternehmensbereichen.

Fresenius Helios

Die Zahl der Beschäftigen bei Fresenius Helios hat sich im Berichtsjahr erhöht. Dank der frühzeitig initiierten Personalmaßnahmen konnte der Pandemie-bedingten Erhöhung der freiwilligen Fluktuation entgegengewirkt werden, sie stieg nur leicht auf 10,3 % (2020: 9,0 %). Die Rate von Helios Deutschland lag mit 9,5 % unter dem Wert von Helios Spanien in Höhe von 11,0 %.

Mit Blick auf den erneuten Fallzahlenrückgang im Berichtsjahr um rund 16 % im Vergleich zum „Vor-Corona-Jahr“ 2019 hat Helios Deutschland 2021 im ärztlichen Dienst moderat Stellen angepasst. Diese Stellenanpassung betrug rund 3 % und erfolgte durch das Nicht-Nachbesetzen offener Stellen bzw. das Auslaufen-Lassen befristeter Arbeitsverträge. Betriebsbedingte Kündigungen wurden im Zuge des Stellenabbaus im ärztlichen Dienst nicht ausgesprochen.

Fresenius Vamed

Bei Fresenius Vamed stieg die Anzahl der Beschäftigten um 2 %. Die Fluktuation wurde durch Covid-19 und die veränderten Work-Life-Balance-Ansprüche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Verwaltung beeinflusst. Darüber hinaus sahen sich die Beschäftigten in den Gesundheitseinrichtungen einem zunehmenden Druck ausgesetzt.