Vielfalt und Chancengleichheit

GRI 405/103-1, GRI 406/103-1

Fresenius achtet und fördert eine Kultur der Vielfalt. Wir sind überzeugt: Erst das Zusammenspiel unterschiedlicher Sichtweisen, Meinungen, kultureller Prägungen und Erfahrungen ermöglicht es uns, Potenziale auszuschöpfen, die uns als globalen Konzern erfolgreich machen. Das Wissen und die sozialen Kompetenzen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre unterschiedlichen ethnischen, gesellschaftlichen und religiösen Hintergründe helfen uns, eine besondere Sensibilität für die lokalen Bedürfnisse unserer Kunden und unserer Patientinnen und Patienten zu entwickeln. Weiterführende Informationen zu unserem Diversitätskonzept für den Vorstand und den Aufsichtsrat finden Sie in der Erklärung zur Unternehmensführung.

Unser Ansatz

GRI 406/103-2

Bei Fresenius unterstützen wir die Chancengleichheit aller Menschen und stellen uns bewusst gegen Diskriminierung jeder Art. Niemand darf aufgrund der Hautfarbe, der Abstammung, des Glaubens, der politischen Einstellung, des Alters, des Geschlechts, der Ethnizität, der Nationalität, des kulturellen Hintergrunds, der sexuellen Orientierung, der körperlichen Verfassung, des Aussehens oder sonstiger persönlicher Eigenschaften diskriminiert werden. Unser ­Miteinander ist von gegenseitigem Respekt geprägt. Unser Umgang untereinander ist offen, fair und wertschätzend. Wir dulden keine Beleidigung, Erniedrigung oder Belästigung. Unsere Führungskräfte haben dabei eine besondere Verantwortung und dienen als Vorbild. Diese Werte und unser Anspruch an Vielfalt sind im Fresenius-Verhaltens­kodex festgeschrieben, der für alle Beschäftigten verbindlich ist. Darin positionieren wir uns klar dazu, die Chancengleichheit aller Menschen zu unterstützen. Er bildet das Fundament unserer Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Weitere Informationen zu unserem Anspruch der Chancengleichheit finden Sie auch im Kapitel Menschenrechte.

Umgang mit Diskriminierungsvorfällen

GRI 405/103-2, GRI 406/103-2

Hinweise auf Verstöße gegen die Grundsätze des Fresenius-Verhaltenskodex und anderes mögliches Fehlverhalten können über verschiedene Meldesysteme mitgeteilt werden – bei Bedarf anonym, wie im Kapitel Compliance erläutert wird. Alle Hinweise werden sorgfältig untersucht und es werden in Abhängigkeit von den Untersuchungsergebnissen entsprechende Maßnahmen getroffen. Dies kann – je nach Art und Schwere des Fehlverhaltens – auch Sanktionen arbeitsrechtlicher, zivilrechtlicher oder strafrechtlicher Natur umfassen. Nach Abschluss der Untersuchung werden Maßnahmen implementiert, die ein solches Fehlverhalten verhindern bzw. erschweren ­sollen. Sofern die Unternehmensbereiche zusätzliche Meldesysteme etabliert haben, werden diese nachfolgend beschrieben.

Gelebte Vielfalt in den Unternehmensbereichen

GRI 405-1, GRI 406/103-2

Fresenius fördert die internationale und interdisziplinäre Zusammenarbeit sowie die Vielfalt in den Unternehmens­bereichen und Regionen. Die Vielfalt der Märkte und Standorte spiegelt sich auch in der Belegschaft der vier Unter­nehmensbereiche wider. Allein in unserem Heimatmarkt Deutschland gehören rund 140 Nationalitäten zu den Beschäftigten von Fresenius. Alle Unternehmensbereiche legen dabei Wert auf die Chancengleichheit aller Beschäf­tigten am Arbeitsplatz sowie in Bewerbungs-, Auswahl- und Entwicklungsverfahren. Um Chancengleichheit in alle Prozesse und Abläufe zu integrieren, entwickeln die Unternehmensbereiche Diversity-Konzepte, die an die Anforderungen der jeweiligen Geschäftsmodelle und Regionen angepasst sind.

Beschäftigte mit Behinderungen

GRI 405-1

Der Fresenius-Konzern beschäftigt auch Personen mit Behinderungen, Schwerbehinderungen und anderen Einschränkungen. Dabei umfasst das Spektrum nicht nur Menschen im Rollstuhl oder mit einer geistigen Behinderung. Auch eine überstandene Krebserkrankung, sowie Diabetes, Rheuma, Depressionen, Rückenleiden oder Herz-Kreis­lauf-Erkrankungen können Grund für eine Behinderung bzw. eine Einschränkung werden.

Fresenius bekennt sich zur Inklusion schwerbehinderter Menschen. Wir wollen es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll anzuwenden. Dabei gilt es die jeweiligen lokalen gesetzlichen Vorgaben umzusetzen. Da sich diese zum Teil deutlich unterscheiden, erfolgt die Steuerung dezentral und lokal. So haben schwerbehinderte Beschäftigte in Deutschland unter anderem Anspruch auf: einen behindertengerechten Arbeitsplatz, Teilzeitarbeit, wenn die Behinderung eine kürzere Arbeitszeit erfordert, besonderen Kündigungsschutz sowie zusätzlichen Urlaub.

In Deutschland finden in den Betriebsstätten von Fresenius, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, alle vier Jahre die Wahlen der Schwerbehindertenvertretung statt. Für das Amt der Schwerbehindertenvertreterin bzw. des Schwerbehindertenvertreters können sich alle Angehörigen des Betriebs zur Wahl aufstellen lassen.

Helios Deutschland hat 2020 mit der Schwerbehindertenvertretung des Unternehmensbereichs eine übergreifende Inklusionsvereinbarung geschlossen. Sie stärkt die Teilhabe (schwer-)behinderter Menschen und von Behinderung bedrohter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und fördert den Erhalt von Chancengleichheit. Darüber hinaus soll sie unterbinden, dass Beschäftigte mit (Schwer-)Behinderung diskriminiert oder sozial ausgegrenzt werden. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr zwei Online-Schulungen zu den Themen Schwerbehindertenrecht und Inklusionsvereinbarung entwickelt und in den Schulungskatalog der Führungskräfteakademie integriert.

In Spanien sind wir gesetzlich verpflichtet, einen Anteil von mindestens 2 % von Personen mit Behinderungen in unseren Kliniken zu beschäftigen. In Übereinstimmung mit dem spanischen Allgemeinen Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderung und ihre soziale Inklusion, und um deren Integration zu gewährleisten, gibt es bei Helios Spanien dezidierte Programme zur Gewinnung von Beschäftigten, zu ihrer Integration sowie Weiterentwicklung. Weiterhin nutzen wir spezialisierte Einrichtungen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderungen zu rekrutieren. In Kooperation mit sozialen Einrichtungen entwickeln wir zudem Aufklärungskampagnen und Trainings. Außerdem hat Helios Spanien eine Vereinbarung der interessenvertretenden Stiftung Fundación DKV Integralia unterzeichnet, um Vielfalt im Unternehmensbereich zu fördern.

Im Berichtsjahr waren in Deutschland 5.051 Personen mit Behinderungen im Fresenius-Konzern beschäftigt. Dies entspricht einer Quote von 5,1 % in Deutschland (2020: 5.027; 5,2 %).

Fresenius Medical Care

Das Engagement für Inklusion und Diversität ist im Ethik- und Verhaltenskodex von Fresenius Medical Care verankert. Der Unternehmensbereich hat eine Richtlinie entwickelt, nach der zu Bewerbungsgesprächen für leitende Positionen, wann immer dies möglich ist, mindestens eine qualifizierte Bewerberin bzw. ein qualifizierter Bewerber aus einer unterrepräsentierten Gruppe eingeladen werden soll. Damit will der Unternehmensbereich die Vielfalt im Unternehmen erhöhen und dabei sowohl globale Ziele als auch lokale Gegebenheiten berücksichtigen.

Fresenius Medical Care bietet Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Patientinnen und Patienten sowie Dritten unterschiedliche Kanäle an, um mögliche Verstöße gegen Menschenrechte, Rechte am Arbeitsplatz, Gesetze oder Unternehmensrichtlinien zu melden. Nach einer Analyse der Beschwerdemechanismen im Jahr 2020 arbeitet der Unternehmensbereich nun daran, seine Verfahren für die Bearbeitung von Beschwerden weiter zu verbessern und weltweit einheitliche Prozesse einzurichten.

Im Jahr 2021 hat Fresenius Medical Care die Aktivitäten zur Förderung einer diversen und integrativen Arbeitsum­gebung weiter ausgebaut und das Bewusstsein für die Vorteile, die ein solches Umfeld nach Meinung des Unternehmens bietet, geschärft. Der Unternehmensbereich hat seine weltweiten Initiativen zu Inklusion und Diversität weiter­entwickelt. Dazu gehörte ein Workshop mit dem Vorstand zum Thema Integration. Außerdem wurde im Jahr 2021 die Asia-Pacific Women‘s Leadership Initiative ins Leben gerufen. Sie hat zum Ziel, Inklusion und Diversität unter den 13.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Region weiter zu fördern.

Darüber hinaus wurde in Nordamerika eine Hauptansprechpartnerin für Inklusion und Diversität ernannt. Der Schwerpunkt ihrer Aufgaben liegt auf der Förderung der Ziele in diesem Bereich. Sie orientiert sich bei ihrer Arbeit an Fresenius Medical Cares weltweiten Grundsätzen und Aktivitäten im Bereich Inklusion und Diversität. Unterstützt wird sie von mehreren Gremien, die sich mit diesen Themen beschäftigen. Zusammen sind sie eine vielfältige Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zu den fort­laufenden Bemühungen des Unternehmensbereichs um den Aufbau einer vertrauensvolleren und integrativeren Kultur beitragen.

In den kommenden Jahren will Fresenius Medical Care Inklusion und Diversität über die Geschlechtervielfalt hinaus weiter stärken, beispielsweise indem in Zukunft vermehrt Maßnahmen zur Förderung von ethnischer Vielfalt umgesetzt werden. Um dies zu unterstützen, plant der Unternehmensbereich die Gründung neuer regionenübergreifender Mitarbeiternetzwerke zu fördern. Das sind Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die sich auf Basis gemein­samer Interessen treffen. Allein in den USA gibt es bei ­Fresenius Medical Care 14 Mitarbeiternetzwerke, die sich verschiedenen Mitarbeiterinteressen und Aspekten der Vielfalt widmen.

Fresenius Kabi

Fresenius Kabi legt Wert auf die Chancengleichheit aller Beschäftigten am Arbeitsplatz sowie in Bewerbungs-, Auswahl- und Entwicklungsverfahren. Zahlreiche Projekte sind in einem interkulturellen Umfeld angesiedelt. Länderübergreifende Teams arbeiten an Lösungen für die vielfältigen Herausforderungen im Gesundheitswesen. Die Unternehmenswerte von Fresenius Kabi – Kundenorientierung, ­Qualität, Integrität, Zusammenarbeit, Kreativität, Leidenschaft und Verpflichtung – bilden die Grundlage für das tägliche Handeln aller Beschäftigten. Diese Werte unterstreichen die Bedeutung respektvoller Zusammenarbeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und sind Teil des Fresenius Kabi-Verhaltenskodex.

Fresenius Kabi verfügt über ein Center of Expertise Talent, Leadership and Organizational Development (CoE TLO). Es berichtet direkt an den Leiter der globalen Personalabteilung und hat die Aufgabe, Vielfalt und ­Inklusion in der Organisation zu verankern und die regio­nalen und divisionalen Personalfunktionen bei ihren ­Aktivitäten mit einem globalen Rahmen zu unterstützen.

Fresenius Kabi verfügt über Richtlinien und Meldesysteme für Hinweise zu potenziellen Verstößen gegen die Grundsätze des eigenen Verhaltenskodex. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können mögliche Verstöße gegen die Grundsätze des Verhaltenskodex ihren Vorgesetzten, der zuständigen Personalabteilung oder der Compliance-Abteilung z. B. per E-Mail melden. Eine Online-Plattform bietet darüber hinaus die Möglichkeit, Verstöße gegen die Unternehmensgrundsätze anonym und in verschiedenen Sprachen an das Unternehmen zu richten.

Im Berichtsjahr blieben der Managementansatz und die Governance-Struktur von Fresenius Kabi unverändert gegenüber dem Vorjahr. Fortschritte zielten darauf ab, das Diversitätsmanagement weiter im Unternehmensbereich zu verankern. Die Covid-19-Pandemie hatte im Berichtsjahr keine Auswirkungen auf das Diversitätsmanagement von Fresenius Kabi.

2021 hat Fresenius Kabi für die Region Nordamerika eine Abteilung zu Diversity, Equity & Inclusion (DEI) und einen DEI-Lenkungsausschuss eingerichtet, um das Thema auch dort organisatorisch zu verankern. Die Aktivitäten konzentrierten sich darauf, Kompetenzen für diversitäts- und gerechtigkeitsförderndes sowie inklusives Verhalten aufzubauen und regionale DEI-Konzepte für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entwickeln.

Um die Schwerpunkte und weitere Maßnahmen für die DEI-Aktivitäten festzulegen, hat die regionale Organisation eine Status-quo-Analyse begonnen und ein Benchmarking durchgeführt. Darüber hinaus wurde eine Kommunikationskampagne entwickelt, um das Bewusstsein der Belegschaft in Nordamerika für DEI zu schärfen; sie informiert regelmäßig über DEI-relevante Themen.

Fresenius Helios

GRI 406-1

Bei Fresenius Helios erstreckt sich der Anspruch, diskriminierungsfrei und chancengleich zu agieren, gleichermaßen auf Beschäftigte, Geschäftspartnerinnen und -partner sowie Patientinnen und Patienten. Auch ist er in Deutschland in der 2021 final entwickelten Vision und Mission von Helios und ihren sechs Leitsätzen verankert: Der Leitsatz „Zusammenarbeit“ betont, wie wertvoll menschliche Vielfalt ist – etwa in Pflege- oder ärztlichen Teams in den Kliniken.

Bei Helios Deutschland ist die Geschäftsführerin Per­sonal übergeordnet für das Thema Diversität verantwortlich; für die Konzeption und Umsetzung von übergreifenden Maßnahmen wurde 2021 eine eigene Arbeitsgruppe Vielfalt eingerichtet. In den Kliniken sind die Geschäftsführungen für die Umsetzung der Diversitätskonzepte verantwortlich.

Helios Deutschland unterzeichnete im 4. Quartal 2021 die Charta der Vielfalt der gleichnamigen Arbeitgeber­initiative – für Diversität in der Arbeitswelt. Diese Selbstverpflichtung untermauernd, entwickelt der Unterneh­mensbereich Tools, um Diversität in allen Dimensionen zu stärken. Im Helios Intranet werden für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Informationen, interne und externe Netzwerke sowie Best-Practice-Beispiele transparent zur Verfügung gestellt.

Diskriminierungsvorfälle werden über die Klinikgeschäftsführungen in Kooperation mit den Personalverantwortlichen bearbeitet und abhängig von der Schwere des Falles an die regionale bzw. zentrale Ebene eskaliert. In der Regel berät ein eingesetzter Krisenstab fallspezifisch über das konkrete Vorgehen in einem Diskriminierungsvorfall.

Helios Spanien bekennt sich in seinem Verhaltenskodex zu einer Unternehmenskultur, die von Vielfalt geprägt ist. Die Unternehmensleitung von Helios Spanien hat sich verpflichtet, Instrumente zur Gleichstellung anzuwenden – etwa über integrative Sprache und Schulungen oder bei Verfahren wie Personalauswahlprozessen und internen Beförderungen sowie bei Verfahren gegen sexuelle Belästigung oder Geschlechterdiskriminierung. Helios Spanien verhandelt aktuell Gleichstellungspläne für alle Standorte der ­Klinikgruppe. Ein solcher Gleichstellungsplan respektiert die europäischen Richtlinien sowie die nationalen Vorschriften in Spanien zur Chancengleichheit und Lohntransparenz zwischen Männern und Frauen; zudem garantiert ­er die Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Im Zeitraum 2020 und 2021 wurden Verhandlungen mit Gewerkschaften hierzu durchgeführt.

Helios Spanien verfügt in jeder Klinik über eine Gleichstellungsbeauftragte oder einen Gleichstellungsbeauftragten, speziell ausgebildet und mit Beratungsfunktion für die jeweilige Geschäftsführung. Zusätzlich gibt es einen zentralen Ausschuss, der den Gleichstellungsplan überwacht. Er setzt sich aus Vertreterinnen und Vertretern der jeweiligen Geschäftsführung eines Standorts sowie Arbeitnehmer­vertreterinnen und -vertretern zusammen, die über den Umsetzungs- und Entwicklungsstand an den Standorten berichten. Weiter sind spezifische Aktionspläne vorgesehen, um die Integration und Chancengleichheit aller Beschäf­tigten in unseren Kliniken und Gesundheitseinrichtungen zu gewährleisten.

Bei Helios Spanien können Diskriminierungsvorfälle z. B. über die Personalabteilung, das Intranet und das Mitarbeiterportal gemeldet werden. Zudem können sexuelle und geschlechtsspezifische Vorfälle separat gemeldet werden, und zwar über ein dezidiertes Beschwerdeprotokoll. Im Jahr 2021 erfolgten drei Meldungen. Da sich diese auf eigenes Personal bezogen, wurden Untersuchungen durch die interne Personalabteilung eingeleitet. Zu zwei Meldungen wurden die Untersuchungen abgeschlossen, da sie sich nicht weiter substantiiert haben. Die dritte Untersuchung wurde noch nicht abgeschlossen.

In unseren Kliniken werden vielfältige Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit umgesetzt. Der Umsetzungsstatus variiert zwischen den Standorten. Zu den Maßnahmen gehören z.B.:

• interkulturelle After-Work-Treffen,
• Gebetsräume für verschiedene Religionen,
• Umkleiden für Transgender-Beschäftigte,
• klinikinterne Dolmetscherpools für ausländische Patientinnen und Patienten,
• Queer Community mit Anlaufstellen und Treffen,
• Schulungen zur Geschlechtergleichstellung für alle Beschäftigten,
• Protokolle für potenzielle Belästigungen am Arbeitsplatz in jedem Krankenhaus,
• Entwicklung eines Sprachleitfadens zur Gleichberechtigung, um für die Macht von Sprache im Alltag und im beruflichen Umfeld zu sensibilisieren (Spanien).

Integration internationaler Pflegekräfte

Um dem Fachkräftemangel in der Pflege zu begegnen und die Berufsgruppe zu stärken, hat Helios Deutschland ein vielfältiges Maßnahmenpaket umgesetzt. So gewinnt der Unternehmensbereich u. a. speziell internationale Pflegekräfte. Seit 2019 konnten insgesamt bereits 1.660 Pflegerinnen und Pfleger aus dem Ausland eingestellt werden.

Zur Unterstützung seiner ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere der ausländischen Pflegekräfte, hat Helios Deutschland 2020 damit begonnen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Integrationsmanager­innen und -managern auszubilden. Im Berichtsjahr gab es insgesamt 40 Integrationsmanagerinnen und -manager, entweder noch im Schulungsprozess oder bereits mit abgeschlossener Weiterbildung, die Pflegekräfte, die aus dem Ausland zu uns kommen, bei ihrer Ankunft in Deutschland, beim Umgang mit Behörden und in anderen Situationen unterstützen. Ziel ist nicht nur die berufliche und sprachliche Integration, sondern auch die soziale und kulturelle. Dies wird an den jeweiligen Klinikstandorten durch lokale Initiativen verstärkt und ergänzt.

Helios möchte eine gute Integration in bestehende Pflegeteams ermöglichen, den Teamgeist unter allen Beschäftigten stärken und sie möglichst lange binden. Hierzu wurde 2020 ein Leitfaden erstellt, der auf Erfahrungswerten und persönlichen Eindrücken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufbaut, die in einer Umfrage erhoben wurden.

Integrationsmaßnahmen wie Schulungen für internationale Beschäftigte fanden 2021 pandemiebedingt digital statt.

Helios Spanien hat ein Verfahren entwickelt, das auf Fragen von Beschäftigten eingeht, die aus dem Ausland rekrutiert wurden, um ihnen so die Ankunft in Spanien zu erleichtern. Zudem unterstützt die Funktion für Arbeitsrecht und Mitarbeiterservices das internationale pflegerische und medizinische Personal dabei, Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungen zu erhalten.

In einem gemeinsamen Integrationsnetzwerk entwickeln die Vertreterinnen und Vertreter von Fresenius Helios und Fresenius Vamed in monatlich stattfindenden Terminen die Helios-Integrationstools für internationale Fachkräfte weiter. Das Themenspektrum reicht von Bildungs- und Sprachangeboten über interkulturelle Trainings sowie kultursensible Einarbeitungskonzepte bis hin zu Lernpatinnen und -paten. Die fachlichen Maßnahmen der Helios-Bildungszentren können gleichermaßen von den Beschäftigten der Vamed-Kliniken gebucht werden.

Fresenius Vamed

Fresenius Vamed konzentriert sich u. a. darauf, bei der effektiven Nachwuchskräfteförderung und der gesteuerten Nachfolgeplanung Diversität zu berücksichtigen. Insbe­sondere im Bereich der Aus- und Weiterbildung wird die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berück­sichtigt und es werden z. B. Online-Trainings in verschiedenen Sprachen angeboten.

Bei Fresenius Vamed kümmert sich eine Diversity- & Gender-Beauftragte um Gleichstellungsfragen.

Verdachtsfälle zu Diskriminierung oder Verstöße gegen unsere Diversity-Grundsätze werden an die Compliance-Organisation gemeldet und von dieser untersucht. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Fresenius Vamed ­stehen verschiedene Meldekanäle, über die mögliche Compliance-Fälle gemeldet werden können, auch zur Meldung von Diskriminierungsverdachtsfällen zur Verfügung. ­Weitere Ausführungen finden Sie im Kapitel Compliance, Abschnitt Meldewege.

Fresenius Vamed hat für die Eingliederung ausländischer Pflegekräfte Integrationskonzepte erarbeitet, die wir auch im Abschnitt zu Fresenius Helios im Kapitel Diversität vorstellen.

Unsere Ambitionen

GRI 405/103-3, GRI 405-1

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion auf allen Ebenen des Unternehmens hat bei Fresenius Priorität. Der Vorstand begrüßt die Aktivitäten in den Unternehmensbereichen, diese Vielfalt in Zukunft weiter auszubauen und noch stärker zu nutzen.

Der Vorstand von Fresenius hat bereits in der Vergangenheit Zielgrößen für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt. Ausführungen hierzu finden Sie im Geschäftsbericht 2021, im Corporate-Governance-Bericht auf Seite 232 f.

Vielfalt und Chancengleichheit haben für Fresenius Kabi eine hohe Bedeutung. Im Berichtsjahr erarbeitete der Unternehmensbereich mögliche Ansätze zur Stärkung des Diversitätsmanagements, die derzeit intern evaluiert werden.

Helios Deutschland verfolgt schon seit vielen Jahren – und unabhängig von gesetzgeberischen Aktivitäten und Vorschriften – das klare Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu stärken. Im Bereich der Regionalleitungen liegt der Frauenanteil bereits bei rund 46 % (2020: 40 %).

Evaluation

GRI 405/103-3, GRI 405-1

Der Anteil von Mitarbeiterinnen im Fresenius-Konzern erhöhte sich zum 31. Dezember 2021 leicht auf 69 % (31. Dez. 2020: 68 %). Der Frauenanteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. Dies zeigt sich auch im Frauenanteil in den Unternehmensbereichen. So hat der Unternehmensbereich Fresenius Helios mit 74 % den höchsten Frauenanteil im Konzern. Die Zahl der an unserem konzernweiten Long-Term Incentive Plan (LTIP 2018) teilnehmenden Frauen gibt Aufschluss über den weltweiten Anteil von Frauen in Führungspositionen. ­Demnach erhöhte sich die Frauenquote bei diesen rund 1.800 Spitzenkräften zum 31. Dezember 2021 auf 32,6 % (31. Dez. 2020: 31,6%; rund 1.700 Führungskräfte).

Bei Fresenius Medical Care betrug der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft zum 31. Dezember 2021 69 % und auf den ersten beiden Führungsebenen 26 %. Die Geschlechtervielfalt in den wichtigsten Führungsgremien und auf Managementebene ist in den letzten Jahren stabil geblieben. Im Jahr 2020 hat der Vorstand von Fresenius Medical Care für den Frauenanteil ein neues Ziel von 22 % für die erste Führungsebene unterhalb des Vorstands und von 32 % für die zweite Führungsebene festgelegt. Diese Zielwerte sollen bis 2025 erreicht werden. Im Jahr 2021 wurde in diesem Zusammenhang auch die Definition der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, für die Ziele festgelegt wurden, angepasst.

Die Überprüfung und die Bewertung der im Jahr 2021 initiierten Maßnahmen bei Fresenius Kabi dauern an. Ergebnisse und daraus abgeleitete Maßnahmen werden ab 2022 erwartet.

Fresenius Helios veröffentlicht für Deutschland die jährlichen Quoten sowie die Zielbeschlüsse zum Frauenanteil in den jeweiligen Führungspositionen auf der Website www.helios-gesundheit.de/impressum. Die aktuellen Zielbeschlüsse der einzelnen Kliniken gelten bis zum 30. Juni 2022. Im Jahr 2021 begann eine Arbeitsgruppe in den Helios-Kliniken in Deutschland, Diversity-Maßnahmen im Unternehmen systematisch zu erfassen. Ziel ist es, Vielfalt in allen Facetten künftig strategisch breiter im Unternehmensbereich zu verankern.