Arbeitsbedingungen, Personalgewinnung und Mitarbeiterpartizipation

• Startseite
• Nachhaltigkeitsbericht
• Beschäftigte
• Arbeitsbedingungen, Personalgewinnung und ...

• Kontakt

  Fresenius SE & Co. KGaA
  Investor Relations & Sustainability
  +49 (0) 6172 608-2485
  ir-fre@fresenius.com

• Weiterführende Links

  • Glossar
  • Downloads
  • Datenschutzanfragen/ Betroffenenanfragen

• Aktienkurs

  FRESENIUS SE & CO. KGaA

   

   

   

  Daten sind 15 Minuten verzögert.

  Detailliertes Kurschart

• Bibliothek

  • Geschäftsbericht 2020 (PDF, 10 MB)
  • Factsheet FY/20 (PDF, 458 kB)
  • Nichtfinanzieller Bericht (PDF, 518 kB)

GRI 401

Wir wollen Talente für Fresenius gewinnen, sie an uns binden und einbeziehen. Dazu gilt es, unsere Position als attraktiver Arbeitgeber in einem von Fachkräftemangel geprägten Marktumfeld zu festigen und auszubauen. Einen wichtigen Beitrag dazu leisten arbeitnehmerfreundliche Arbeitsbedingungen, attraktive Zusatzleistungen und eine dialogorientierte Unternehmenskultur.

Unser Ansatz

Arbeitsbedingungen

GRI 401-2

Als internationaler Gesundheitskonzern schaffen wir je nach Land und Standort verschiedene Anreize für unsere ­Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu gehören z. B. flexible Arbeitszeitmodelle sowie die Möglichkeit, über variable Vergütungsmodelle am Unternehmenserfolg teilzuhaben. Gerade bei Arbeitszeitmodellen spielen die Herausforderungen in den Funktionsbereichen sowie den lokalen Märkten eine besondere Rolle. Diese erläutern wir segment­spezifisch für die einzelnen Unternehmensbereiche.

In den vergangenen Jahren haben wir verschiedene Dialogformate etabliert, um die Kommunikation zwischen der Unternehmensführung und Mitarbeiterinnen und ­Mitarbeitern zu stärken – sowohl auf Konzernebene als auch in den einzelnen Unternehmensbereichen. So kann der Vorstand die Beschäftigten zu wichtigen Themen persönlich informieren. Zudem fördern wir so einen konstruktiven Austausch und unsere Feedbackkultur. Weiterführende Informationen zu den variablen Vergütungsmodellen finden Sie im Konzern-Anhang.

Personalgewinnung und Bewerberansprache

Um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften auch in Zukunft decken zu können, setzen wir unterschiedliche ­Instrumente zur Personalgewinnung ein. Wir beobachten unser Arbeits- und Wettbewerbsumfeld genau, um Potenziale zu identifizieren. Weiterhin nutzen wir zunehmend digitales Personalmarketing, richten eigene Bewerberveranstaltungen aus und präsentieren das Unternehmen auf Karrieremessen. Wir haben in den vergangenen Jahren unser Personalmarketing und unsere globale Karrierewebsite kontinuierlich ausgebaut. 2020 hat das Marktforschungsinstitut Potentialpark Fresenius zum neunten Mal in Folge als das Unternehmen mit dem besten Internetangebot für Bewerberinnen und Bewerber in Deutschland ausgezeichnet.

Mitarbeiterpartizipation

Austausch mit Arbeitnehmervertretungen

GRI 102-8, -41

Vertrauen und Zusammenarbeit zwischen Management, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Arbeitnehmervertretungen ist bei Fresenius gelebte Praxis und ein fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Ein offener und kontinuierlicher Dialog zwischen Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretungen sowie Gewerkschaften ist uns wichtig.

Fresenius handelt verantwortungsvoll gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dazu gehört auch die in unserem Verhaltenskodex und in der Menschenrechtserklärung enthaltene Verpflichtung, internationale Arbeits- und Sozialstandards einzuhalten. Weitere Informationen dazu finden Sie im Kapitel Menschenrechte.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen im Dialog mit ihren Vorgesetzten, können sich aber auch an ihre Ansprech­partnerinnen und Ansprechpartner in den Personal- oder Compliance-Abteilungen wenden sowie an den Betriebsrat, ihre Gewerkschafts- oder andere Arbeitnehmervertretungen. In Europa stehen rund 77 % unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Beschäftigungsverhältnis, das durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist: So unterliegt Fresenius in einigen Ländern Europas branchenbezogenen Tarifverträgen, z. B. in Frankreich, die aufgrund der Branchenzugehörigkeit verbindlich anzuwenden sind. Sofern dies nicht der Fall ist, können länderbezogen Tarifverträge mit lokalen Gewerk­schaften oder vergleichbaren Sozialpartnern ausgehandelt werden.

In den europäischen Ländern werden betriebliche Interessenvertretungen nach nationalem Recht gebildet. Für den Umgang mit den lokalen Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften liegt die Hauptverantwortung bei den Unternehmensbereichen jeweils auf Länder- oder Standort­ebene. Im Fokus unserer Diskussionen mit diesen Vertre­tungen stehen die lokalen und regionalen Gegebenheiten. Wir wollen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen an den verschiedenen Standorten finden.

Darüber hinaus hat Fresenius mit dem Europäischen Betriebsrat eine Vereinbarung getroffen, die einen strukturierten Dialog mit den internationalen Gewerkschaftsverbänden vorsieht; danach finden einmal im Jahr gemeinsame Treffen zwischen Vertreterinnen und Vertretern der Unternehmensbereiche, des Europäischen Betriebsrats und der internationalen Gewerkschaftsverbände statt.

Dialog auf europäischer Ebene

Die Fresenius SE & Co. KGaA hat einen Europäischen Betriebsrat (EBR), der zum 31. Dezember 2020 aus 20 Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern aus 13 Ländern bestand. Sie stammen aus den Mitgliedsstaaten der EU und des Europäischen Wirtschaftsraums, in denen Fresenius Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigt.

Der EBR ist zuständig für die Beteiligung der Fresenius-Beschäftigten bei grenzüberschreitenden Maßnahmen, soweit diese erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Fresenius-Beschäftigten haben und sich auf mindestens zwei Länder in seinem Zuständigkeitsbereich erstrecken, etwa die Verlagerung oder Stilllegung von Unternehmen oder Betrieben und Massenentlassungen. Die Unternehmens­leitung unterrichtet und hört den EBR beispielsweise zu den folgenden Themen: Struktur sowie wirtschaftliche und finanzielle Lage des Konzerns, dessen voraussichtliche Entwicklung, Beschäftigungslage, Investitionen, Organisationsveränderungen sowie Einführung neuer Arbeits- und Produktionsprozesse. Der EBR tagt einmal, sein geschäfts­führender Ausschuss dreimal jährlich, pandemiebedingt zum Teil in hybrider Form. Die europäischen Gewerkschafts­verbände IndustriALL und European Federation of Public Service Union (EPSU) nehmen auf Einladung des EBR an den Sitzungen teil. Die thematischen Schwerpunkte des EBR lagen im vergangenen Geschäftsjahr auf Projekten in den Konzernbereichen zur Reorganisation, z. B. im Bereich globaler Personalwirtschaft, der digitalen Transformation sowie Fragen der Compliance zur Menschenrechtserklärung des Konzerns. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf den Aus­wirkungen der Pandemie auf die Fresenius-Beschäftigten. Hierzu fand ein Informationsaustausch zur Lage in den einzelnen Ländern statt. Vor dem Hintergrund der Covid-19-­Pandemie wurde mit dem EBR für einen befristeten ­Zeitraum eine Vereinbarung zur digitalen Aufgabenwahrnehmung beschlossen. Der EBR wählt sechs Arbeit­nehmer­vertreterinnen oder -vertreter in den Aufsichtsrat der ­Fresenius SE & Co. KGaA, darunter mindestens einen Vertreter bzw. eine Vertreterin von Gewerkschaften. Um gleich­laufende Amtszeiten für alle Mitglieder im Aufsichtsrat der Fresenius SE & Co. KGaA zu gewährleisten, wurde eine entsprechende Vereinbarung mit dem EBR getroffen.

Erfolgsbeteiligung und aktienbasierte Vergütungspläne

Seit vielen Jahren bietet Fresenius Beschäftigten in ausgewählten deutschen Konzerngesellschaften eine aktienbasierte Erfolgsbeteiligung an. Der Konzern schüttet diese aus, wenn er die im entsprechenden Programm definierten EBITEBIT (Earnings before Interest and Taxes)Der EBIT ist das Ergebnis vor Zinsen und Ertragsteuern. Abschreibungen und Zuschreibungen auf das Anlagevermögen sind im EBIT enthalten. Der EBIT errechnet sich aus Umsatzerlösen abzüglich der Positionen Umsatzkosten, Vertriebs- und allgemeine Verwaltungskosten sowie Forschungs- und Entwicklungsaufwendungen.- und Ergebnisziele erreicht. Das aktuelle Modell gilt für die Jahre 2019 bis 2021. Für diesen Zeitraum gelten folgende Erfolgsziele: Das Konzernergebnis ist im Vergleich zum Vorjahr gestiegen und der Konzern-EBIT ist im Vergleich zum Vorjahr um mindestens 5 % gestiegen. Im Jahr 2018, wurde an 6.228 Bezugsberechtigte eine Erfolgsbeteiligung für das Jahr 2017 ausbezahlt. Für die Jahre 2018, 2019 und 2020 wurden die Erfolgsziele nicht erreicht. Daneben gibt es ein Vergütungsinstrument für Führungskräfte, der aktienbasierte Long-Term Incentive Plan 2018 (LTIP 2018), das unternehmerische Mitverantwortung mit zukünftigen Chancen und Risiken verknüpft. Rund 1.700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitenden Positionen partizipieren an dem Programm. Weiterführende Informationen finden Sie im Konzern-Anhang. Darüber hinaus verfügt Fresenius Medical Care über ein eigenes aktienbasiertes Erfolgsbeteiligungsprogramm. Dieses wird gleichfalls im Konzern-Anhang des Geschäftsberichts 2020 näher erläutert.

Fresenius Medical Care

Das globale Team ist der Schlüssel zu Fresenius Medical Cares Erfolg als weltweit führendes Dialyseunternehmen. Im Jahr 2020 hat Fresenius Medical Care seine globale Personalstrategie in Übereinstimmung mit den Geschäftszielen weiterentwickelt. Ziel ist es, ein motivierendes, faires und vertrauensvolles Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen, ihre Entwicklung zu unterstützen und dafür zu sorgen, dass sie bestmöglich zum Erfolg des Unternehmens beitragen können. Die Personalstrategie hat daher vier zentrale Handlungsfelder: (1) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbinden und motivieren; (2) sicherstellen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die richtigen Fähigkeiten besitzen, um die Geschäftsziele zu unterstützen; (3) kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation; sowie (4) Anwendung exzellenter globaler Methoden und Verfahren des Personalmanagements.

Fresenius Medical Care entwickelt seine Arbeitsstandards und Personalrichtlinien kontinuierlich weiter. Ziel ist es, einheitliche und transparente Arbeitsbedingungen und Chancengleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern. Einen wichtigen Beitrag leistet die Einführung eines standardisierten globalen HR-Systems. Dieses erfüllt sowohl globale als auch lokale Geschäftsanforderungen und unterstützt neue Arbeitsweisen.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Die globale Abteilung Human Resources (HR) ist für die Personalstrategie verantwortlich. Sie berichtet direkt an den Vorstandsvorsitzenden und ist für die Weiterentwicklung der Personalrichtlinien und -prozesse zuständig. Zudem arbeitet sie daran, globale Standards für das Personalmanagement über alle Regionen und Funktionen hinweg ­ein­zuführen.

Richtlinien und Regulierungen

Fresenius Medical Care handelt verantwortungsvoll gegenüber seinen Beschäftigten. Dies ist Teil der Aufgabe, die geltenden Sozial- und Arbeitsstandards einzuhalten. Diese Verpflichtung hat Fresenius Medical Care in seinem Ethik- und Verhaltenskodex festgelegt. Ebenso hat der Unternehmensbereich diesen Anspruch in unserer weltweit geltenden Erklärung zu Menschenrechten, Rechten am Arbeits­platz und Beschäftigungsgrundsätzen festgeschrieben.

Fresenius Kabi

Fresenius Kabi möchte weltweit als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, um qualifizierte und motivierte Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Hierbei ist es von besonderer Bedeutung, regionale und lokale Besonderheiten der Märkte zu verstehen, diese bei der Ansprache von Fachkräften zu berücksichtigen und mittels Anforderungsprofilen offene Stellen bedarfsorientiert zu besetzen. Hierfür entwickelt Fresenius Kabi seine Prozesse zur Mitarbeitergewinnung kontinuierlich weiter und fördert den Austausch zwischen Personalabteilungen und Fachbereichen. Im Geschäftsjahr 2020 hat Fresenius Kabi seine Rekrutierungsprozesse an die Besonderheiten während der Covid-19-Pandemie angepasst und Bewerbungs- und Auswahlverfahren verstärkt virtuell durchgeführt. Darüber hinaus hat Fresenius Kabi für die Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten unter enger Einbindung der Kommunikationsabteilung soziale Netzwerke genutzt. Im abgelaufenen Geschäftsjahr konnten offene Stellen bedarfsorientiert besetzt werden.

Das Unternehmen arbeitet kontinuierlich daran, seinen Beschäftigten ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten. Die Covid-19-Pandemie hat sich beschleunigend auf die bereits angestoßenen Veränderungen hinsichtlich mobilen Arbeitens und des Einsatzes digitaler Kommunikations­medien ausgewirkt.

Organisation und Verantwortlichkeiten

In der global für Personal verantwortlichen Abteilung wurde bei Fresenius Kabi im Jahr 2020 ein Center of Expertise Leadership & Talent, Talent Acquisition & Employer Branding, Organizational Development, Diversity & Inclusion (CoE TLO) eingerichtet, das direkt an den Leiter des globalen Per­so­nalbereichs berichtet. Mit dem Center of Expertise sollen die Personalgewinnung, die Personal- und Organisationsent­wicklung sowie das Talentmanagement bei Fresenius Kabi weiterentwickelt, eine unternehmensweite Lernkultur sowie entsprechende Strukturen und Angebote zur Talentförderung gestärkt werden.

Richtlinien und Regulierungen

Als Basis für ein gemeinsames Verständnis der Zusammenarbeit hat Fresenius Kabi Unternehmenswerte definiert, die weltweit eingeführt sind. Die Unternehmenswerte sind sowohl im Verhaltenskodex als auch im Qualitätsmanagementhandbuch von Fresenius Kabi verankert. Sie werden im Unternehmen gelebt, die Beschäftigten pflegen eine Kultur der Zusammenarbeit über Ländergrenzen sowie auch über Funktionen und Hierarchien hinweg.

Fresenius Helios

Helios bietet Beschäftigten sowohl in Deutschland als auch in Spanien grundsätzlich die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Anders als in vielen anderen Branchen muss in Kli­niken an 365 Tagen rund um die Uhr im Jahr gearbeitet werden, um die Versorgung der Patientinnen und Patienten sicherzustellen. Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten bringt daher Herausforderungen mit sich und erfordert u. a. die Neugestaltung der Schichtsysteme. Daneben bietet Helios Deutschland den Beschäftigten weitere Anreize: z. B. die Helios Plus Card, eine private Zusatzkrankenversicherung für Helios Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für den Fall einer stationären Behandlung in den Helios Kliniken, innerbetriebliche und außerbetriebliche Fortbildungen, Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, Präventionsprogramme, den Zugang zur Helios Zentralbibliothek sowie Mit­ar­beiterrabatte u. a. in Sportstudios. Für Führungskräfte gibt es zudem ein Bonussystem, das an die Erreichung bestimmter Unternehmensziele geknüpft ist.

Helios Deutschland steht vor der besonderen Herausforderung, dass durch die Personaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV) in manchen Bereichen ein erhöhter Bedarf an Pflegekräften entsteht, die im benötigten Umfang dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen. Bei der Mitarbeitersuche stehen drei Handlungsfelder im Fokus: die Ausbildung von eigenem, qualifiziertem Personal, das Werben um Fachkräfte, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind, und die Suche auf dem internationalen Arbeitsmarkt. Für Letzteres nimmt Helios Deutschland u. a. an behördlichen Anwerbe-Kampagnen teil. Zudem werden Personen, die im Ausland eine Berufsausbildung in der Pflege gemacht haben, z. B. bei Anträgen oder der Suche nach Sprachschulen unterstützt.

Helios Spanien will seine Position als führender privater Anbieter von Gesundheitsdienstleistungen weiter ausbauen. Dazu gilt es, neue Beschäftigte zu gewinnen, sie zu halten und weiterzuentwickeln. In der Personalrichtlinie hält Helios Spanien fest, dass der Erfolg des Unternehmens maßgebend von den Beschäftigten abhängt. Die Richtlinie definiert zudem die Ziele der Personalarbeit: Dazu gehören u. a. eine transparente interne Kommunikation und die Entwicklung eines Programms für die laufende Weiterbildung der Beschäftigten.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Bei Helios Deutschland verantwortet der Zentrale Dienst Personalgewinnung und -entwicklung die Mitarbeiter­gewinnung. Der Zentrale Dienst Personalmanagement und Tarifarbeit ist für die Gestaltung von Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen und für die Verbesserung des Service für die Beschäftigten zuständig. Ihm gehört auch die Helios Zusatzversorgungskasse an. Bei dieser unternehmenseigenen Versorgungseinrichtung können Helios Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland Teile ihres Entgelts im Wege der Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung anlegen.

Richtlinien und Regulierungen

Sämtliche Kliniken von Fresenius Helios sind tarifgebunden, u. a. in Deutschland über den Helios Konzerntarifvertrag, den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder haus­spezifische Tarifverträge. Die Krankenhäuser von Fresenius Helios unterliegen den Vorgaben geltenden Arbeitszeitgesetzes, das zum Teil Öffnungsklauseln für ergänzende tarifliche Regelungen vorsieht. Regulierend greift zudem das Betriebsverfassungsgesetz ein, das den Betriebsräten Mitbestimmungsrechte und Kontrollmöglichkeiten einräumt. Die Lage der Arbeitszeiten wird regelmäßig für die einzelnen Betriebe durch die jeweiligen Betriebsparteien vor Ort ­vereinbart.

Helios Spanien wendet den per Gesetz vorgegebenen Tarif für Beschäftigte im Krankenhaus an. Dieser stellt attraktive Arbeitsbedingungen und eine marktgerechte Vergütung für die Beschäftigten sicher. Um unser Personal­management noch effizienter auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzustimmen, haben wir eine unternehmensweite Mitarbeiterbefragung gestartet und erwarten erste Ergebnisse im Jahr 2021, wie weiter unten bei Evaluation ausgeführt.

Fresenius Vamed

Faire Arbeitsbedingungen sind ein wesentlicher Bestandteil des Leitbilds von Fresenius Vamed. Die Unternehmens­kultur von Fresenius Vamed ist geprägt von der Vielfalt der Menschen, von offenem Dialog, gegenseitiger Wertschätzung, Respekt, Fürsorglichkeit, klaren Zielen und entschlossener Führung. Die Werte, Strategien und Ziele sollen durch offene, intensive und unmittelbare Kommunikation spürbar sein. Das Geschäftsmodell von Fresenius Vamed ist sehr breit gefächert – dies stellt besondere Anforderungen an die Personalgewinnung. Der Recruiting-Prozess ist auf die individuellen Anforderungen der einzelnen Positionen abgestimmt.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Der Konzernpersonalbereich von Fresenius Vamed steuert die Personalarbeit für die Geschäftsbereiche. Da die Rahmenbedingungen in den einzelnen Ländern, in denen ­Fresenius Vamed aktiv ist, sehr unterschiedlich sind, bezieht er die Ver­antwortlichen in den Ländern vor Ort aktiv ein.

Richtlinien und Regulierungen

Fresenius Vamed hat detaillierte Leitlinien und Standards zu Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten definiert. Die Einhaltung dieser Vorgaben wird laufend geprüft. Im Berichts­jahr 2020 wurden aufgrund der Covid-19-Pandemie neue Regelungen erlassen, u. a. zur Heimarbeit, zur Hygiene am Arbeitsplatz oder zu Dienstreisen.

Unsere Ambitionen

Die vier Unternehmensbereiche verfolgen geschäftsfeldspezifische Ambitionen im Bereich Arbeitsbedingungen, Personalgewinnung und Mitarbeiterpartizipation. Fresenius Vamed z. B. möchte seine Position als Innovationstreiber im Gesundheitswesen festigen. Dadurch sollen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen werden, die durch ihre Leistungsbereitschaft, ihr Fachwissen, ihre Erfahrung und ihre Bereitschaft zur Teamarbeit zum Unternehmenserfolg beitragen.

Fortschritte und Maßnahmen 2020

Flexible Arbeitsbedingungen und Digitalisierung

Im Jahr 2020 hat Fresenius Kabi die Möglichkeiten flexiblen Arbeitens erweitert und fördert mit der unternehmens­weiten Implementierung von IT-Anwendungen die digitale Zusammenarbeit. Darüber hinaus wurde z. B. am Standort Bad Homburg in einzelnen Bereichen damit begonnen, ein neues Bürokonzept einzuführen, das flexibles und digital vernetztes Arbeiten unterstützt. Die Arbeitsumgebung von rund 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird hierfür neugestaltet. Die deutschen Fresenius-Kabi-Gesellschaften haben auf betrieblicher Ebene flexible Arbeitszeitmodelle erarbeitet sowie eine erweiterte Elternzeitregelung geschaffen und im Jahr 2020 hierzu die Betriebsvereinbarung New Ways of Working abgeschlossen.

Helios Deutschland hat sich mit dem System Loga für eine integrierte HR-Management-Software entschieden, die vom Recruiting über die Personalverwaltung bis hin zur Lohn­abrechnung viele HR-Prozesse in den Helios Kliniken standardisiert und digitalisiert. Über ein Employee-Self-Service wird allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Zugang zu diesem System ermöglicht. Darüber lassen sich digitale Lohnabrechnungen einsehen und zukünftig auch Dienst­reisen oder Ähnliches planen.

Bereits begonnen wurde mit der Einführung eines einheitlichen Dienstplansystems in allen Einheiten. Es verbessert die Planungs- und Reportingmöglichkeiten für Helios Deutschland. Zusätzlich erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen besseren Überblick über Dienstpläne und es vereinfacht Genehmigungsprozesse, z. B. bei der Urlaubsgenehmigung.

Helios Spanien entwickelt derzeit eine unternehmensweite Anwendung zur Verwaltung, Auswertung und Verbesserung der wichtigsten Personalkennzahlen. Das System steht allen Kliniken zur Verfügung und ermöglicht Benchmark-Auswertungen. Ziel ist es, für alle Kliniken Transparenz über die wichtigsten Kennzahlen zu schaffen. Weiterhin soll es den Austausch von Best-Practice-Beispielen ermöglichen, um dadurch das Personalmanagement in unseren spanischen Krankenhäusern weiterzuentwickeln.

Die Digitalisierung hat zunehmend Einfluss auf die Personalgewinnung von Fresenius Vamed. Das Bewerbungsmanagement erfolgt über ein digitales System, das allen datenschutzrechtlichen Anforderungen entspricht. Infolge der Covid-19-Pandemie wurden weitere Prozesse digitalisiert: z. B. fanden vermehrt Vorstellungsgespräche via Videokonferenz statt.

Im Jahr 2020 wurden die Arbeitsbedingungen vor dem Hintergrund der Covid-19-Pandemie bei Fresenius Vamed weiter flexibilisiert und z. B. weitgehende Telearbeitsmöglichkeiten für Beschäftigte an den Büro-Standorten eingeführt. Viele Standorte haben zudem flexible Zeitmodelle eingeführt.

Die Standorte von Fresenius Vamed erfassen und speichern sämtliche personalrelevanten Daten vermehrt digital. Auch im Recruiting hat der Unternehmensbereich durch die Teilnahme an virtuellen Unternehmenspräsentationen und Personalmessen verstärkt digitale Formate eingesetzt.

Mitarbeiterbindung

Eine Vielzahl von Initiativen sorgt für eine starke Mitarbeiterbindung. Dazu zählen das Mitarbeiter-Benefit-Programm Helios Plus und weitere lokale Aktivitäten. Die Helios Plus Card z. B. ist eine kostenlose Zusatzversicherung für alle Helios-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland. Das Benefit-Programm umfasst vielfältige Kursangebote rund um die Bereiche Bewegung und Sport, Ernährung sowie Coaching. Zusätzlich erhalten Beschäftigte außerdem exklusive Rabatte bei unseren Kooperationspartnern z. B. Fitness First und Weight Watchers.

Seit 2019 unterstützt Fresenius Helios Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Betreuung und Pflege von Angehörigen. Durch den Vertragspartner WDS Eldercare werden umfangreiche Informations- und Beratungsangebote für Helios Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kostenlos zur Verfügung gestellt, z. B. eine Telefonhotline und eine Online-Datenbank, Pflegesprechstunden in den Kliniken und persönliche Beratungsangebote zu Hause.

Helios Deutschland hat 2020 zwei Projekte durchgeführt, um die Unternehmenskultur zu stärken. Dabei ging es um die Entwicklung einer Mission/Vision und einer Arbeitgeberpositionierung. Seit 2019 brachten sich insgesamt 600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Entwicklung der beiden Projekte ein. Die Vorstellung der Ergebnisse war für Ende 2020 eingeplant. Aufgrund der Covid-19-Pandemie hatte jedoch die Versorgungssicherheit der Patientinnen und Patienten Priorität. Die Vision/Mission sowie die Arbeitgeberpositionierung werden im Frühjahr 2021 vorgestellt und anschließend unternehmensweit ausgerollt.

Helios Spanien bietet ebenfalls ein Benefit-Programm mit zahlreichen Angeboten für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dazu zählen unter anderem private Krankenzusatzversicherungen, Altersvorsorge sowie Essenszuschüsse und vielseitige Rabatte bei Kooperationspartnern.

Das Angebot für die Beschäftigten von Fresenius Vamed reicht von vergünstigten Thermeneintritten über Essenszuschüsse, Mitarbeiterparkplätze sowie vergünstigte Versicherungsleistungen bis zu Pensionskassenzuschüssen. Generell werden bei Fresenius Vamed nicht nur Mindestlöhne eingehalten; je nach Qualifikation und Tätigkeit sind auch Überzahlungen möglich.

Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

In unseren Unternehmensbereichen sind die Einarbeitungs­prozesse von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ­teilweise zentral standardisiert und werden an den Standorten um lokal relevante Maßnahmen ergänzt.

Helios Deutschland hat im Berichtsjahr den Prozess zur Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter standardisiert und den Prozess für neue Führungskräfte weiterentwickelt. Ziel ist es, die Frühfluktuation auf ein Minimum zu senken. Im sogenannten Pre-Boarding erhalten alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein digitales Informationsbooklet zum Unternehmen. 2021 werden neue Standards wie etwa ein Onboarding-Mentor, strukturierte Einarbeitungskonzepte oder Feedbackgespräche in der Probezeit etabliert. Neue Führungskräfte durchlaufen seit 2019 innerhalb von zwei Jahren nach ihrem Antritt ein ­dreistufiges Programm, um ihre Führungspotenziale zu analysieren und einzusetzen. Ein weiterer wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses ist die Integration von Personen aus dem Ausland. Dazu gehören u. a. Sprachkurse und ­Programme, um sie in die Abläufe des Arbeitsalltags in deutschen Krankenhäusern zügig einzuarbeiten sowie unterstützende Maßnahmen zur sozialen Integration gemeinsam mit den Beschäftigten vor Ort.

Helios Spanien hat im Berichtsjahr ein digitales Onboarding eingeführt. Damit sichert der Unternehmensbereich einheitliche Standards für die Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Weiterhin hat Helios Spanien mit Talent Beats ein Programm für Krankenpflegeschüler entwickelt. Es soll ihnen den Übergang vom akademischen zum beruflichen Umfeld erleichtern, indem es ihre Beteiligung im Unternehmen fördert und begleitende Ausbildungsmaßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung nutzt. Weiterhin sollen Loyalität und Engagement unter den Studenten aufgebaut werden, um sie an das Unternehmen und seine Werte zu binden.

Ein klar strukturierter, teils digitaler Prozess stellt sicher, dass allen neuen Beschäftigten bei Fresenius Vamed am ersten Arbeitstag alle notwendigen Arbeitsmittel (Hardware und Software) zur Verfügung stehen und alle Voraussetzungen für eine schnelle Einarbeitung gegeben sind. Auf verpflichtende Online-Schulungen, die neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Beginn absolvieren müssen, wird zeitgerecht hingewiesen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Helios Deutschland bietet Betreuungsplätze in 35 Kindergärten an – sowohl in Betriebskindergärten als auch in Kooperationseinrichtungen. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben grundsätzlich die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Dabei muss der Unternehmensbereich allerdings den besonderen Anforderungen an die lückenlose Patientenbetreuung Rechnung tragen.

Personalgewinnung

Im Berichtsjahr hat Helios Deutschland die Kampagne Wichtigster Job zunächst weitergeführt. Ziel war die Gewinnung von Pflegekräften. 2021 wird sie durch die neue, zielgruppenspezifische Kampagne #EchtesLeben abgelöst. Ziel von #EchtesLeben ist die langfristige Arbeitgeberkommunikation in den wichtigsten Zielgruppen: Ärztlicher Dienst, Pflege, Verwaltung/Management, Funktionsdienst, IT und Ausbildung. Helios Deutschland arbeitet weiterhin an der Qualität und an festen Standards für den Bewerberprozess.

Als Teil seiner Rekrutierungsstrategie hat Helios Spanien im Berichtsjahr eine neue Personalfunktion etabliert, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnt und weiterentwickelt. Für den Aufbau eines Talent Pools nutzt Helios Spanien die IT-Lösung Talent Clue. Die Weiterentwicklung digitaler Projekte und Prozesse im Personalmanagement sowie in Training und Entwicklung hat hohe Priorität im Unternehmen.

Dialog- und Feedbackformate

Fresenius Medical Care

Fresenius Medical Care schätzt das Engagement seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und entwickelt Prozesse weiter, um ihr Feedback kontinuierlich zu berücksichtigen. Dafür nutzt der Unternehmensbereich globale Mitarbeiterbefragungen, um Stärken und Verbesserungspotenziale für das Arbeitsumfeld zu erkennen. Fresenius Medical Care führt alle zwei Jahre eine globale Befragung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch. Ergänzt wird sie durch Kurzbefragungen in den dazwischen liegenden Jahren. Die Ergebnisse nutzt der Unternehmensbereich, um globale und lokale Maßnahmen zu erarbeiten. Ziel dabei ist, das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu steigern. Basierend auf den Ergebnissen der globalen Mitarbeiterbefragung im Jahr 2019 hat Fresenius Medical Care verschiedene Maßnahmen auf globaler und regionaler Ebene eingeleitet. Der Unternehmensbereich hat beispielsweise die weltweiten Kommunikationsmaßnahmen zu diesem Thema verstärkt und entsprechende Maßnahmenpläne ausgearbeitet.

Im Jahr 2020 wurde eine Kurzbefragung mit mehr als 16.000 Mitarbeitern weltweit durchgeführt. Sie hat gezeigt, dass 64 % der teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagiert für Fresenius Medical Care arbeiten. Den Wert dafür ermittelt der Unternehmensbereich über Fragen zu drei Aspekten: „say“ (positiv über Fresenius Medical Care sprechen), „stay“ (beabsichtigen, bei Fresenius Medical Care zu bleiben) und „strive“ (zusätzliche Anstrengungen unternehmen, um Fresenius Medical Care voranzubringen). Im Vergleich zu 2019 liegt der Wert für das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter um acht Prozentpunkte höher. Fresenius Medical Care plant, mit der nächsten weltweiten Mitarbeiterbefragung 2021 dieses Feedback-Instru­ment weiter fortzuführen und auf den Ergebnissen aufzubauen.

Fresenius Kabi

Den Dialog mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über Hierarchiegrenzen hinweg fördert Fresenius Kabi mit dem Global Town Hall Meeting. Regelmäßig wird unter der ­Leitung des Vorstandsvorsitzenden von Fresenius Kabi in der weltweit an die Standorte übertragenen Veranstaltung über aktuelle Entwicklungen des Unternehmens berichtet. Im Rahmen der Veranstaltung haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Fragen direkt an den Vorstandsvorsitzenden zu richten. Im Jahr 2020 wurde ein Global Town Hall Meeting durchgeführt, eine für das zweite Halbjahr vorgesehene Veranstaltung konnte aufgrund der Covid-19-Pandemie nicht stattfinden. Stattdessen wurden Videos des Vorstandsvorsitzenden mit dem Aufruf zum Dialog produziert und im globalen Intranet veröffentlicht. ­Darüber hinaus unterstützt ein im Geschäftsjahr 2020 neu eingerichteter CEO-Blog die Kommunikation zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Im Jahr 2020 sind zahlreiche Beiträge zu aktuellen Themen in diesem Blog erschienen und Reaktionen von Beschäftigten eingegangen. Beispielsweise gab es im Jahr 2020 einen Blog-Beitrag zu den Themen Integrität, Respekt und Diversität. Reaktionen hierauf wurden in den USA zum Anlass genommen, sich kontinuierlich mit diesen Themen zu beschäftigen. Mit einer Initiative soll das Bewusstsein hierfür in der Belegschaft in den USA weiter erhöht werden.

Um die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig zu erhöhen, wertvolle Einsichten in Unternehmensprozesse zu erhalten und die Bindung an das Unternehmen zu steigern, nutzt Fresenius Kabi regionale Mitarbeiterbefragungen. Die Befragungen sind ein wesent­licher Bestandteil der lokalen Personalarbeit und die Ergebnisse dieser Umfragen sind Fresenius Kabi wichtig. Das Unternehmen erhält dadurch wertvolle Hinweise, die dabei helfen, das Arbeitsumfeld der Mitarbeiterinnen und Mitar­beiter stabil und wertschätzend zu gestalten sowie deren Engagement zu fördern. Im Berichtsjahr 2020 hat das Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung in den USA durchgeführt. Die Ableitung von hieraus resultierenden Maßnahmen ist noch nicht abgeschlossen. Darüber hinaus hat Fresenius Kabi im Jahr 2020 mit der Vorbereitung einer globalen Mitarbeiterbefragung begonnen, deren Umsetzung für das Jahr 2021 vorgesehen ist.

Fresenius Helios

Helios Deutschland bietet grundsätzlich allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Feedbackgespräche an. Aus diesen Mitarbeitergesprächen ebenso wie aus weiteren Dialogformaten ergab sich u. a., wie wichtig es für die Beschäftigten im Bereich Pflege ist, dass gut funktionierende, eingearbeitete Teams nicht umstrukturiert werden. Dieser Aspekt soll bei internen Organisationsmaßnahmen berücksichtigt werden. Helios Spanien hat 2020 ein Projekt initiiert, um eine unternehmensweite Umfrage durchzuführen. Ziel ist es, durch einen standardisierten Fragenkatalog die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an allen Stand­orten strukturiert zu erfragen. Die Umfrage findet ano­nymisiert statt. Aufgrund der Auswirkungen der Covid-19-­Pandemie hat sich der Zeitplan verzögert. Die Umfrage wurde nun im Januar 2021 gestartet.

Fresenius Vamed

Mitarbeitergespräche sind ein wesentlicher Bestandteil der Führungskultur von Fresenius Vamed. Aus den ausführlichen Gesprächen ergibt sich neben wesentlichen Erkenntnissen und Maßnahmen für die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit auch der notwendige Aus- und Weiterbildungsbedarf. Dieser wird in einem Bildungsplan zusammengefasst und auf Basis dessen das entsprechende Aus- und Weiterbildungsprogramm erstellt. Dieses reicht von Fachschulungen im Gesundheitswesen über persönlichkeitsbildende Seminare bis hin zu angepassten Sprachtrainings und IT-Seminaren.

Evaluation

GRI 102-8, GRI 401-1 und GRI 405-1

Zum Jahresende 2020 beschäftigte der Fresenius-Konzern 311.269 Personen. Das waren 17.135 oder 6 % mehr als im Vorjahr (31. Dezember 2019: 294.134). Bezogen auf FTE (Full-time Equivalents – Vollzeitäquivalente) betrug der Anstieg im Konzern gleichfalls 6 %.

Die regionale Verteilung zeigt folgendes Bild: In Deutschland werden rund 31 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbei­ter beschäftigt, 25 % im übrigen Europa und 24 % in Nordamerika.

Im Hinblick auf die Verteilung nach Funktionsbereichen blieb unsere Personalstruktur im Geschäftsjahr 2020 weit­gehend unverändert. Rund 14 % der Beschäftigten waren 2020 im Bereich Produktion tätig, 71 % im Bereich Dienstleistungen. Damit entwickelte sich unsere Personalstruktur stabil. Der hohe Anteil im Dienstleistungsbereich ist begründet durch die hohe Zahl an Pflege- und Dialysepflegekräften in unseren Gesundheitseinrichtungen.

Unsere Rekrutierungsbemühungen lassen sich auch an der Zahl der Neueinstellungen^1,2 in den Unternehmens­bereichen ablesen, jeweils bezogen auf die Gesamtzahl der Beschäftigten.

Die Betriebszugehörigkeit³ im Konzern kann durch Akquisitionen in den Unternehmensbereichen schwanken. Im Jahr 2020 betrug sie wie im Durchschnitt 8,2 Jahre (2019: 8,1 Jahre).

Im Jahr 2020 lag der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig verlassen^1,4 haben, bei 9,8 % (2019: 11,0 %). Zur Entwicklung beigetragen haben zum einen die mit der Covid-19-Pandemie ­verbundene Unsicherheit am Arbeitsmarkt, jedoch auch die in den vergangenen Jahren getroffenen Maßnahmen zur ­Mitarbeiterbindung. Weitere Informationen finden Sie im Kapitel Mitarbeiterentwicklung.

¹ Die Daten für 2017 von Fresenius Medical Care basieren auf Länderdaten, die 96 % der Beschäftigten erfassen. Die Daten von Helios Deutschland enthalten 2017 und 2016 das Post-Akut-Geschäft in Deutschland. Die Daten von Fresenius Vamed enthalten 2017 auch Zeitarbeitskräfte sowie ab 2018 das von Fresenius Helios an Fresenius Vamed transferierte Post-Akut-Geschäft Deutschland. Die Daten von Helios Spanien enthalten noch nicht die akquirierten Kliniken in Lateinamerika.
² Berechnet als die Anzahl der Beschäftigten, die innerhalb des Bereichs neu eingestellt wurden, in Relation zur Anzahl der Beschäftigen am Endes des Jahres.
⁴ Berechnet als Anzahl der Beschäftigten, die das Unternehmen freiwillig verlassen haben, in Relation zur Anzahl der Beschäftigten am Ende des Jahres.

Der Anteil weiblicher Mitarbeiter im Fresenius-Konzern lag zum 31. Dezember 2020 unverändert bei 68 %. Der Frauen­anteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. Dies zeigt sich auch im Frauenanteil in den Unternehmensbereichen. Die Zahl der an unserem konzern­weiten Long-Term Incentive Plan (LTIP 2018) teilnehmenden Frauen gibt Aufschluss über den weltweiten Anteil von Frauen in Führungspositionen. Demnach lag die Frauenquote bei diesen rund 1.700 Spitzenkräften zum 31. Dezember 2020 bei 32 %.

Der Altersdurchschnitt im Konzern betrug 41,6 Jahre (2019: 41,0 Jahre). Dabei ist der größte Anteil der Beschäftigten (55 %) zwischen 30 und 50 Jahre alt. Uns ist es wichtig, eine ausbalancierte Altersstruktur im Konzern zu bewahren. Weiterhin ist die Altersstruktur auch Beleg dafür, dass in unseren Unternehmensbereichen der Bedarf an erfahrenen und gut ausgebildeten Personen hoch ist.

¹ Die Daten für 2017 von Fresenius Medical Care basieren auf Länderdaten, die 96 % der Beschäftigten erfassen. Die Daten von Helios Deutschland enthalten 2017 und 2016 das Post-Akut-Geschäft in Deutschland. Die Daten von Fresenius Vamed enthalten 2017 auch Zeitarbeitskräfte sowie ab 2018 das von Fresenius Helios an Fresenius Vamed transferierte Post-Akut-Geschäft Deutschland. Die Daten von Helios Spanien enthalten noch nicht die akquirierten Kliniken in Lateinamerika.
² Berechnet als Anzahl der Beschäftigten, die das Unternehmen freiwillig verlassen haben, in Relation zur Anzahl der Beschäftigten am Ende des Jahres.